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课程背景
成也萧何败也萧何——招聘对企业有重要的影响
千军易得一将难求——高端人才招聘--难
知人知面不知心——很难确定对方是否是企业需要的人才
招聘是一项科学系统的专业活，很多用人部门甚至都不是非常清楚自己想要什么样的人？
面试是一项科学系统的专业或，即使非常清楚想要什么样的人，但是却未必能判断站在面前的人就是想要的人？
课程对象
用人部门经理、主管
解决问题
1、简单、实用、可操作性强，对实际工作具有很强的指导作用，课程的内容可直接用于实际工作。
2、没有复杂、深奥的理论，全部内容来自老师多年实际工作积累，自我总结提炼之内容。
3、全程互动、反思教学，老师引导学员尽可能自己得出结论。
4、教学风格轻松、幽默、参与性强。
学员收获
1、提高业务部门经理、主管面试人的面试能力和方法
2、如何行为挖掘候选人价值取向，提高员工的稳定性
3、加强员工稳定性的一些有效的方法
企业收获
1、系统的掌握各种面试评估方法
2、统一人才评估标准，避免人才“因人而异”
课程时长
1天
授课方式
授课、现场演练、案例研讨、互动点评
课程大纲
1、招聘理念
1）招聘概念（通过经典案例，引导招聘概念，完成课程开宗明义）
（从招聘理念、岗位需求、人岗匹配、招聘渠道、面试方法、试用期管理等7个环节，用精炼语言把招聘提炼成一句话）
2）招聘体系（思想认识-制度保障-流程执行三维一体的招聘体系-简单描述，只做说明性的介绍）
2、为何看人经常走眼
1）看人走眼的原因分析
对招聘需求分析不彻底，不知道自己真正需求什么样的人；
面试方法不科学，面试过程中存在诸多误区，如主观因素，感情因素等，没有坚持岗位的最低底线最低要求；没有客观的现实去分析应聘者，没有深入的探究应聘者的过往业绩）
2）合理解决办法
采用多种合理的面试方法（如无领导小组、集体面试、笔试、结构化面试、现场操作等）
3、筛选简历-乱花渐欲迷人眼
1）对待简历的态度（5个维度）
2）如何充分阅读简历（7个维度）
① 简历基本信息
② 求职者工作经历（时间衔接，稳定性，所服务公司的性质地位）
③ 匹配预估（对求职者的经历，与招聘岗位进行简历匹配，初步预估）
④ 疑惑之处（简历中让你疑惑的地方，或想进一步深入的了解的地方）
⑤ 背景信息（求职者背景信息，求职者曾服务过的公司的背景信息）
⑥ 核心优势（简历中表现出来的求职者的核心优势，重大业绩）
⑦ 信息延展（通过简历，还能够进一步延展出来的信息）
3）准确点评简历（此处不作重点讲述）
4、面试技巧—抽丝剥茧、直指内心
1）面试官说什么？（3个维度）
向应聘者讲解公司——用发展吸引人
向应聘者讲解岗位——用机会吸引人
向应聘者讲解责任——用真诚吸引人
2）面试官问什么？（3个维度）
一问：基本情况
二问：基础素质（重点了解求职动机、离职原因、事业心、价值观，自我总结能力，计划管理能力）
三问：专业素质（从STAR的角度去了解应聘者完整的项目性事件经历并确认事件的真实性；了解应聘者核心竞争力，工作中重大业绩）
3）结构化面试（STAR）
结构化面试的背景-目的-方法
人岗合理匹配
—人与岗位匹配——能干（快速上手）
—人与组织匹配——能一起干（适应环境）
—人与发展匹配——能长期一起干（长期坚持）
如何建立结构化面试题库
通过设置问题来，考察应聘者的“总结能力”“计划管理能力”“价值观”“事业心”“发展潜力”等5个维度
现场演练结构化面试（可演练人力资源经理或财务部经理岗位）
5、试用期员工管理—留住你的心才能留住你的人
1）温暖面试细节安排
面试通知、行程安排、时间安排，面试等待等诸多细节，充分尊重应聘者
2）温暖报到入职安排(被关心、被尊重)
提前准备报到员工需要的一切东西（如座位、文具、电脑、电话，通讯录）
认真辅导员工填写入职时需要填写的一应表格、文件、并作合同讲解
带领新员工认识公司同事，尤其是认识公司领导
带领新员工就餐
3）分阶段的试用期管理（人力资源部和业务部门都要重视试用期管理）
温馨入职—>新员工入职辅导—>第三个工作日的沟通—>第五个工作日的沟通—>两周之后的沟通—>个月的沟通—>两个月后的沟通—>两个半月时转正提醒—>转正辅导
4）合理的职业规划
本公司典型的成长案例
针对应聘者的职业规划（大饼）
6、招聘面试全部相关表格 (本章简单讲述表格使用方法，并赠送全套招聘面试相关表格)
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