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《招聘面试技术》

课纲及讲师简介

招聘面试技术

【授课对象】	企业各级主管、HR
【培训导言】	1. 面试是为了找到同岗位匹配的员工。 2. 用什么技术考察求职者的能力？ 3. 除了能力以外，我们还要关注什么？ 4. 用什么样的用人理念指导我们的招聘？ 5. 学习行为面试和结构化面试全面把握求职者。
【课程特色】	1. 操作性强。减少了空洞的理论说教，结合大量丰富真实的案例和工具，使理念能够落地，并能迅速转化为工作行为。 2. 针对性强。针对企业非HR管理者的需求量身设计，充分考虑非HR管理者的人力资源管理知识与技能的实际。 3. 互动性强。通过典型案例、现场演练、专家点评，使非人力资源管理者快速理解并牢固掌握管理工具，提高HR管理技巧。
【学员收获】	1、使用行为面试STAR工具。 2、结构化面试设计。 3、身体语言辨识。
【授课时长】	1天
【课程大纲】	n 建立对招聘工作的正确理念最好的不一定是最合适的坚持用人所长 [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] 强调企业文化的认同感企业与应聘者之间的“互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 小心遭遇面霸，不要提无效问题招聘是所有部门的事情招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 招聘工作只有开始，没有结束 n 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析岗位基本刚性要求应知应会专业知识工作必备综合技能职业态度特别加分项 n 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型” 工作分析，编制岗位说明书针对职责推理需要的工作技能与专业知识访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求根据历史经验，列为人员素质要求的加分项综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理 n 如何操作结构化面试：“六步法” 确定面试要及权重编写各要素的详细定义说明编制具体的评分表格设计结构化面试题库对相关主考官培训，知识转移现场实施结构化面试，及时评分 n 行为面试法 STAR行为面试的典型问题举例行为面试的操作要点 n 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何收到更多求职简历？困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？ n “无声之声”——身体语言的秘密