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精准培训与管理技术创新
【课程背景】
培训是人力资源的最重要的增值活动，是企业核心竞争力提升的重要措施，企业培训面临需求不准确、课程开发难、培训形式单一、培训效果难转化、员工及组织绩效难提升的难题，除对企业培训及成人学习特点理解方面有偏差外，重要的是缺少实用的技术和工具，不能把理念转化成管理行为，本课程针对企业培训管理者和部门经理开发，在培训需求分析上，首创“描述目标—确定行为—任职要求—寻找差距—确定培训需求”五步聚焦分析法，利用鱼骨分解图、层别法、漏斗分析法、职责匹配图、任务清单、PNI等工具，使方法和技术转化落地。在知识碎片化、时间碎片化时代，如何在内部师资建设、课程开发、培训制度建设、培训效果转化等方面进行有效创新，让培训成为企业持续发展的动力。
培训要像狙击手，准确定位，精准打击。产生绩效的培训是投资，否则是浪费。
【课程特色】
1、操作性强。减少了空洞的理论说教，结合大量丰富真实的案例和工具，使理念能够落地，并能 迅速转化为工作行为。
2、针对性强。针对企业部门主管及绩效管理人员，注重日常绩效管理中常遇到的问题，进行情景 式分析，学习解决办法。
3、互动性强。并通过典型案例、现场演练、专家点评，使学员快速理解并牢固掌握管理工具，提 高绩效管理技巧。
【课程收益】
准确定位企业培训的目的和作用。
通过绩效分析厘清绩效的原因，找出能够通过培训解决的问题。
培训需求三大工具和七大方法。
培训需求的“五步聚焦分析法”准确定位公司的培训需求，练习工具使用。
各种培训方法优缺点及适用对象，培训方法创新。
内部师资建设、外部机构合作、外部师资管理。
课程设计技巧，如何让课程传承及不断优化。
KSAA如何转化，培训效果转化集锦。
培训制度保障，让各个模块有条不紊转起来。
培训效果评估，准确的培训需求使评估更准确。
【课程大纲】
第一章、培训解决什么问题
企业、部门、员工对培训的诉求一样吗
企业培训存在的认识误区和操作
培训管理者角色定位，是导演、编剧、剧务……
绩效是管理的落脚点，当然是培训的目标
培训管理职能服务于目标，不能为了培训而培训
培训是提升素质，还是完成任务，谁因谁果
行为冰山模型看，需要产生能力
企业培训同教育的区别
企业不同发展阶段，培训的侧重和原则
成人的学习特点决定培训形式
练习：绩效分析工具使用
第二章、 培训需求分析—五步聚焦分析法
传统培训需求分析法的优缺点分析及改进
培训需求分析的三大工具、七大方法
五步聚焦分析法的管理假设
五步聚集分析法的适用环境
五步聚焦分析法介绍
用PNI确定培训优先次序
八种培训需求分析方法演示
不同管理层的培训重点
公司发展的各阶段培训任务及工具
练习：绩效分析工具使用
第三章、 培训方法及创新
常用培训方法的优缺点及适用范围
优秀企业培训方法介绍
企业培训方式的创新
E-learning技术使用与创新
全员都是培训师的制度创新
OJT的重要作用如何发挥
入职培训需要注意和完善的问题
第四章、 培训师建设
培训是谁的责任，谁是培训师
不会和不愿，如何解决
TTT培训如何能转化成行为
内部培训师激励政策和引导
外部培训机构合作
外部培训师甄选
外部培训课程定制
第五章、 课程设计
PPT、讲师手册、学员手册编制技巧
如何让课程得以传承
如何让课程不断优化，针对性越强
培训管理者如何为内部讲师提供支持
领导力课程如何落地
理念价值观培训注意形式和效果
第六章、 培训效果转化
情景越接近，转化越容易
转化工具20法集锦
行为评估导向的牵引
如何让转化的行为不消退
第七章、 培训制度保障
培训同晋升、绩效挂钩
请假管理
学时学分管理
荣誉激励，学习奥斯卡
讲师职称评定，可同行政级别人员享有福利待遇
课酬的给付及时，最好以现金
对培训组织好的部门申请奖励，介绍经验，尤其是绩优部门
年终绩效评估后，主管同员工共同确定本年培训内容和成长计划
第八章、 培训效果评估
评估要从审视需求分析开始
行为改进进行评估有说服力
绩效评估有影响力
总结
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