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1. 5种培训策略的建立：
1) 分级培训
01) 通用级、公司级
02) 专业级、部门级
2) 分段培训
01) 新员工
02) 转正员工
03) 管理岗
3) 建立内部培训师机制
01) 内部培训师甄选的3个原则
02) 内部培训师组建的实施方案
03) 内部培训师物质激励的4种方式
04) 内部培训师精神激励的标准及7种方式
4) 外部培训师甄选方式
01) 合作机构选择的5个步骤
02) 外部培训师甄选的注意事项
03) 需要引起重视的8种培训师
04) 外部培训师甄选的6个注意事项
05) 外部培训师甄选的3个建议
5) 建立管理者培训机制
01) 管理者讲师队伍起到2个作用
02) 管理者讲师队伍的4个优势
03) 管理者讲师队伍的3个不足
2. 培训课程体系：
1) 课程分类：
01) 企业课程体系分类的误区
02) 企业课程体系应该分为10-15类
2) 培训课程的2个来源
3) 通用课程体系的建立：拿来主义
01) 公司通用课程体系案例参考
02) 高级经理3大类培训课程简介
03) 中级经理培训课程简介
4) 专业课程体系的2种方法
3. 培训需求分析：
1) 培训需求的概念
2) 培训需求分析第1个方面的内容：
01) 培训需求分析的3个层面：
A. 组织与战略分析
B. 工作与任务分析
C. 个人与绩效分析
3) 培训需求分析第2个方面的内容：
01) 资源方面
4) 培训需求分析的成果体现在3个层面：
01) 培训的内容层面：
02) 存在的问题层面：
03) 资源层面：
5) 4种培训需求分析方法优缺点介绍
01) 培训需求分析理论的三个层面优缺点介绍
02) 调查问卷法优缺点介绍
03) 标杆分析法优缺点介绍
04) 基于胜任能力模型的需求调查优缺点介绍
6) 基于三层面的培训需求分析概念明确
01) 组织与战略培训需求
02) 工作与任务培训需求
03) 个人与绩效培训需求
7) 组织与战略需求分析的3个步骤
01) 熟谙公司战略方向和重点工作
02) 明确培训可以解决的问题
03) 安排部署培训资源、形成具体课程培训规划
8) 工作与任务需求分析4大流程
01) 模型来排序
02) 课程来对应
03) 送上点菜单
04) 主管留签名
9) 个人与绩效需求分析4个关键步骤
01) 人员匹配
02) 开展评估
03) 我来确认
04) 输入系统
05) 个人与绩效需求分析管理案例参考
4. 培训数据量化管理
1) 量化的意义：用数据指导工作
2) 月度培训部门6个常规指标
3) 9个培训指标简介：
01) 人均培训小时
02) 培训百分比
03) 组织与战略需求：落实到课程
04) 工作与任务需求：落实到课程
05) 个人与绩效需求：落实到课程
06) 需求人次数
07) 培训完成率
08) 培训普及率
09) 讲师负荷
5. 基于培训需求的年度培训规划制定4大环节
1) 资源明确会议
2) 培训数据预估
01) 图1、饼图1：参训人次数占比
02) 图2、饼图2：课程类别课时占比
03) 图3、折线1：人均培训小时数
04) 图4、折线2：培训百分比
3) 制定年度培训规划
4) 审批公布执行
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