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企业的终极目的是赢利，而终端就是企业做好市场的资本
---讲师：刘子滔 老师
【课程前言】
« 管理者总是无法得到令自己满意的结果？
« 执行者是否常常抱怨？
« 上下级关系是否常处于对抗关系？
« 是否曾经做过的激励动作无法达到想要的效果？
« 在给员工做激励动作前是否了解过员工的需要？
« 公司是否有完善的激励制度？
【培训收获】
« 帮助您详细分析发生对抗的常见行为
« 帮助您了解激励动作产生的误区
« 让您了解在做激励动作前从哪些方向收集员工的需要
« 学会4种激励方式、建议方法
« 帮助和指导您建立激励机制
【受益对象】
【课程周期】1-2天
【授课方式】授课＋现场情景演练
【课程大纲】
第一章 管理者与员工心态的转变
目的：了解员工通常在什么样的状态下需要激励
一、 管理者经常抱怨团队成员的行为
« 不愿自动做额外的工作。
« 迟到、早退或旷工，而没有令人满意的解释。
« 午餐时间拖长，尽量逃避工作。
« 不能按时完成工作。
« 不能达到要求的标准。
« 常抱怨鸡毛蒜皮的琐事。
« 工作出问题时总是埋怨别人。
« 拒绝服从指示。
« 推卸责任，拼命找藉口
« 有问题出现时不能及时反馈
« 对目标认同度低，采取消极抵抗的态度
二、 激励的误区
« 过度相信奖金的魅力
« 一视同仁的激励方式
« 盲目相信激励是万能的
« 采取的激励方式过于单一
« 为了私利进行激励
« 对激励未做完整沟通
« 未考虑现实状况，能力，人员状况，可行性…
« 激励不分短中长期激励机制
三、 激励策略的注意事项
1、 今天的激励明天不一定起作用。
2、 注重员工自尊与自我发展的心理需求。
3、 及时激励的原则，打铁趁热
4、 激励具有“抗药性”，一种方法用几次可能就不管用了。
5、 对不同人用不同的激励方法，对相同人在不同的发展阶段也要用不同的方法。
四、 激励的循环圈
1、 复数需求同时存在
2、 新的需求不断出现
3、 需要是促使人员工不断进步的动力
五、 激励的类型
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能力高、意愿低 |
能力高、意愿高 |
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能力低、意愿低 |
能力低、意愿高 |
1、 分析需求：四种员工不同的需求
2、 对症下药：四种员工不同的激励方向
六、 如何了解员工的需求
1、 赫茨伯格的双因素理论在终端的应用
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定义 |
例如 |
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激励因素 |
与终端人员工作内容紧密相关的部分，改变这些部分会使终端人员获得工作满意感 |
成就感、认可、工作本身、责任感、晋升和个人发展 |
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保健因素 |
与工作环境相关的部分，这些部分得不到改善会引起对工作上的不满和不安全 |
公司政策、监督、工作条件、薪金、工作安全感 |
2、 了解员工的工作动机
A、 第三者角度观察员工的工作。作为领导，在巡视的过程中要去看是什么使员工愿意或不愿意工作，他们喜欢什么样的工作方式。
B、 组建员工的中心小组，调查他们希望从工作中得到什么。有点类似于员工满意度的调查。
C、 每一个员工身上都有自己的闪光点，要挖掘他的闪光点，然后培养这种优势，使他真正成为专家。
D、 跟离职员工进行坦诚交流。他们讨厌什么，是什么让他们离开。
E、 让员工描述一下理想的工作环境和职位
F、 管理者应经常巡视卖场或是与下属一起拜访市场。通过主动参与会发现员工的真正需要。
G、 介入下属的生活，因为从生活中的交往会有不同的了解
H、 周期性与员工交心
3、 四种人员的激励方式
A、 效率型的激励方法
B、 关系型的激励方法
C、 智力型的激励方法
D、 工兵型的激励方法
4、 激励菜单
A、 竞赛
B、 旅游
C、 职业发展
D、 晋升/增加责任
E、 员工欢乐夜
F、 优秀员工榜
G、 公司股份/权
H、 加薪
I、 特殊成就奖
J、 道贺
K、 福利激励方法
5、 激励明文化、制度化
七、 总结回顾
1、 学员提问
2、 课程内容的总结与回顾
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