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一、员 工 任 用(三天课)
二、张锡民 教授
三、引子案例:破解中国企业10大管理难题?
四、现场提问:你对十大难题的前三位问题怎么看?
五、结论:
六、员工任用的正确理念—战略HRM
七、一.人力资源及其特点
八、二.人力资源管理及其目标
九、三.企业中谁对人力资源管理负责?
十、案例:胡经理,郑经理及伊总的分歧和辩论
十一、企业中人力资源管理的正确分工
十二、四 与时俱进,深刻理解企业战略人力资源管理
十三、案例研讨:某著名集团可持续成长的战略人力资源管理
十四、1.企业战略人力资源管理的思路
十五、2.企业战略人力资源管理的完整体系
十六、3.企业战略人力资源管理工作框架图
十七、4.企业战略人力资源管理的完整系统图示
十八、五.企业经理人对待人才应有的态度
十九、1.爱才之心案例
二十、2.识才之眼案例
二十一、3.求才之渴案例
二十二、4.用才之能案例
二十三、5.容才之量案例
二十四、小组讨论:对领导如何对待人才发表几点感想。
二十五、6.信才之道
二十六、案例:电讯公司隐瞒真相
二十七、案例:美国某公司的起死回生
二十八、名人名言:不信任是最大的成本
二十九、案例研究:希尔顿的用人之道
三十、员工任用的前提—工作分析
三十一、一.工作分析概述
三十二、1.职位分析的概念
三十三、2.职位分析的目的和作用
三十四、3.工作分析中的术语
三十五、二.工作分析的方法
三十六、1.访谈法
三十七、2.问卷调查法
三十八、示例:民警任务调查表
三十九、3.现场观察法
四十、4.工作日志法
四十一、5.各种工作分析方法的优缺点
四十二、三.工作分析的程序
四十三、1.准备阶段
四十四、2.调查阶段
四十五、3.分析阶段
四十六、4.完成阶段
四十七、5.调查和分析阶段应注意的问题
四十八、数据来源
四十九、常见问题
五十、工作分析因素对比
五十一、四.工作分析的结果—职务说明书
五十二、1.职位说明书的一般内容
五十三、职务说明书示例—发货员职务说明书
五十四、2.撰写职位说明书的要求
五十五、3.几点建议
五十六、练习:利用采访得到的信息,写出您的同伴的工作描述
五十七、4.进行工作分析容易出现的问题
五十八、咨询案例分析:某公司利用职位说明书进行有效改革
五十九、员工任用的开端—招聘与面试
六十、
六十一、一.员工招聘
六十二、招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
六十三、
六十四、招聘语录
六十五、招聘或选才恰恰是最难的
六十六、2.招聘需求分析
六十七、3.招聘的流程
六十八、4.招聘计划与实施
六十九、二.有效面试
七十、1.什么是面试?
七十一、2.面试的目标
七十二、3.面试的分类:结构化面试和非结构化面试
七十三、举例:结构化面试指导表
七十四、4.面试问题的设计与分析--五个传统的面试问题
七十五、附录:面试时的100个关键问题
七十六、5.有效面试三步曲——面试之前
七十七、1)面试前必须清要求条件
七十八、2)用人部门的要求应基于岗位说明书
七十九、3)要准备周详的面试计划或面试大纲
八十、举例:面试计划内容
八十一、4)您准备好了吗?
八十二、6.有效面试三步曲——面试之中
八十三、1)建立和谐的气氛
八十四、2)切入正题
八十五、3)向应聘者推销公司
八十六、4)面试中的提问
八十七、5)提问问题的形式
八十八、开放式问题
八十九、封闭式问题
九十、探究事实的问题
九十一、三种问题的实例
九十二、练习:您来判断下列面试问题的形式
九十三、6)提问时应注意的问题
九十四、提问游戏:黑板猜字
九十五、7)面试中聆听的重要性及技巧
九十六、8)面试的适时结束
九十七、9)面试时应注意的十三个细节问题
九十八、7.有效面试三步曲——面试之后
九十九、1)评价每一位应试者
一百、2)衡量优劣
一百〇一、3)作出明智的决定
一百〇二、练习:让我们也来试试
一百〇三、三.进入录用阶段
一百〇四、1.背景调查(渠道、手段、背景调查内容建议)
一百〇五、2.选人的方法
一百〇六、3.录用通知;体检完成;雇佣合同;工资等报偿
一百〇七、示范案例:某公司聘用通知单
一百〇八、4.如何通知拒绝者?
一百〇九、员工任用的关键—加强有效激励
一百一十、
一百一十一、一.激励机制是企业员工任用的关键内容
一百一十二、案例1:英国的长寿公司俱乐部
一百一十三、案例2:《人力资本》对张锡民的采访
一百一十四、启示:激励机制是企业员工任用生命力的根本保障
一百一十五、二.有效激励理论模型
一百一十六、1.马斯洛需要层次论模型
一百一十七、2.激励--保健双因素理论
一百一十八、3.公平理论
一百一十九、4.弗鲁姆的期望理论
一百二十、5.斯金纳的强化理论
一百二十一、6.激励的实用人性内因模型
一百二十二、三.员工激励的特点
一百二十三、1.激励政策具有更大的风险性
一百二十四、2.激励与激怒仅是一线之隔
一百二十五、案例:御驾亲征的缪误
一百二十六、四.员工激励的原则
一百二十七、案例:任经理的激励措施
一百二十八、(一).员工激励的一般原则
一百二十九、1.激励要因人而异
一百三十、案例:参会画家,企业家每个人都认为不像自己
一百三十一、2.奖惩适度
一百三十二、案例:某国营单位的科研人员跳槽
一百三十三、案例:某民营企业的军训处罚
一百三十四、3.激励的公平性
一百三十五、案例:某寿险公司业务员愤而离职
一百三十六、案例:某民营企业做不大的原因,人情风,留不住人才
一百三十七、案例:某著名民营火腿肠企业“亲友犯错加倍惩罚”
一百三十八、4.奖励正确的事
一百三十九、案例:新疆油田项目
一百四十、案例:加班现象
一百四十一、案例:没有绩效考评制度老实人吃亏
一百四十二、案例:某企业为了赶工交货,不顾质量
一百四十三、(二).员工激励的高级原则
一百四十四、1.激励员工从结果均等转移到机会均等,努力创造公平竞争环境
一百四十五、案例:吴士宏的成长道路
一百四十六、2.激励要把握最佳时机
一百四十七、案例:某民营企业老板倡导“8小时以外的关怀”
一百四十八、3.激励要有足够力度
4.激励要民主、奖罚分明
一百四十九、5.物质奖励与精神奖励相结合,正负激励即奖励与惩罚相结合
一百五十、案例:小孩抢糖的故事-价值观
一百五十一、6.构造员工分配格局的合理落差
一百五十二、五.员工激励的以人为本的"三位一体"思维方法
一百五十三、1.换位
一百五十四、2.定位
一百五十五、3.到位
一百五十六、六.领导激励部属的注意事项
一百五十七、(一).要注意给下属描绘“共同的愿景”
一百五十八、案例:石匠砌墙与教堂
一百五十九、案例:三个和尚振兴寺庙的故事
一百六十、(二).要注意用“行动”去昭示部下
一百六十一、(三).要注意善用“引导而非控制”的方式
一百六十二、案例:某经理内向,谢谢不常说
一百六十三、(四)、要注意对部下进行有效沟通
一百六十四、案例:列宁的布尔什维克党
一百六十五、案例:毛泽东善于和群众沟通
一百六十六、案例:西北歌王王洛宾走遍中国大西北
一百六十七、案例:卖豆芽的小孩与尼姑沟通的故事
一百六十八、七.员工类别与激励
一百六十九、引子:如何激励员工格言
一百七十、(一).员工气质与激励
一百七十一、案例:四个男人去看戏
一百七十二、案例:红楼梦人物的气质
一百七十三、(二).人才类别与激励
一百七十四、1型人才:高热情、高能力
一百七十五、2型人才:低热情、高能力
一百七十六、3型人才:高热情、低能力
一百七十七、4型人才:低热情、低能力
一百七十八、第五章 员工任用的动态机制—留才与离职管理
一百七十九、一.优秀员工流失的对策
一百八十、1.员工流失对企业的影响:研究者们怎么说?
一百八十一、过高的主动流失率对组织是不利的
一百八十二、2.员工流失的基本态势
一百八十三、3.员工为什么流失?—研究者们怎么说
一百八十四、4.建立员工保持策略
一百八十五、考察员工流失原因时可以采用的分析方法
一百八十六、员工保持的一般策略
一百八十七、5.中小企业留人的五种方法
一百八十八、6.一般企业留人的七种方法
一百八十九、咨询案例分析:某国内电信运营商人才流失成因分析与对策
一百九十、小组讨论:
一百九十一、咨询师的答案:关于留住优秀人才的建议
一百九十二、二.落后员工淘汰的方法与技巧
一百九十三、1.企业建立淘汰机制的重要性
一百九十四、1)没有淘汰,就没有激励
一百九十五、案例:麦肯锡咨询公司的末尾淘汰制
一百九十六、2)没有淘汰,就没有竞争和进步
一百九十七、示例:流水不腐,户枢不蠹
一百九十八、案例:松下电器(中国)有限公司实行末位淘汰制
一百九十九、2.淘汰办法:
二百、1)合同期管理办法
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