一、薪酬福利设计与管理

二、张锡民 教授

三、第一章.正确认识现代企业薪酬福利管理

四、一、破解中国企业10大管理难题

五、思考：企业的薪酬体制为什么重要？

六、二、薪酬管理对企业经营的重要性

七、1美厨方便面哪里去了？华龙面为什么越做越大？

八、2国家为什么给公务员加薪的幅度不能太大？为什么先要减员增效

九、3.薪酬战略与公司总体战略的联系

十、4.薪酬管理與企業經營

十一、5.薪資策略及制度的形度

十二、三.广义薪酬构成与薪酬管理的位置

十三、1.广义薪酬构成的平衡

十四、薪酬的含义

十五、薪酬的构成

十六、2.薪酬管理的位置

十七、以工作和薪酬为基础的人力資源系統

十八、四.薪酬管理工作目标

十九、五.薪酬管理的十大原则

二十、小组讨论：两个问题

二十一、六、影响薪酬水平的内因

二十二、报酬策略与企业发展阶段的关系

二十三、薪酬政策符合的标准

二十四、薪酬政策具备的要素

二十五、案例：埃斯特拉—默克公司和惠普公司的薪资政策

二十六、案例：青岛三杰的薪酬政策

二十七、思考后提问：你如何看待青岛三杰薪酬政策的不同？

二十八、七、影响薪酬水平的外因

二十九、八、各种职类一般薪酬政策推荐

三十、1.经理人员的薪酬

三十一、2.研究开发人员的薪酬

三十二、3.文职人员的薪酬

三十三、4.工人的薪酬 

三十四、第二章.薪酬体系分析

三十五、引言：薪酬体系的重要性

三十六、一.薪酬体系的决定因素

三十七、薪酬管理的模式图示

三十八、二.薪酬管理体系图

三十九、薪酬管理的模式图示

四十、薪酬体系建立流程

四十一、三.薪酬体系定位类型及其利弊

四十二、1.年资薪酬体系的利弊

四十三、2.职位薪酬体系的利弊

四十四、3.职能薪酬体系的利弊

四十五、工作导向与技能导向的比较

四十六、4.绩效薪酬体系的利弊

四十七、5.结构工资制

四十八、6.谈判工资制

四十九、四.薪酬结构

五十、1.静态薪酬（基本薪酬）

五十一、2.动态薪酬（奖励薪酬）

五十二、3.人态薪酬（福利薪酬）

五十三、4.薪酬架构一般性建议

五十四、1）企业类型与薪酬框架

五十五、2）企业规模与薪酬框架

五十六、3）薪酬调查与薪酬结构

五十七、五.薪酬设计的三种模式

五十八、1.高弹性的薪酬模式

五十九、2.高稳定性的薪酬模式

六十、3.折衷模式（调和性模式）

六十一、4.几种通用的薪酬模型（举例）

六十二、管理人员

六十三、生产人员

六十四、专业技术人员

六十五、销售人员

六十六、特殊人才

六十七、第三章.怎样设计完整的薪酬体系

六十八、引子：薪酬设计的出发点

六十九、一、薪酬调查（外部竞争性）

七十、1.薪酬的内外部均衡问题

七十一、外部均衡失调有两种情况

七十二、1）、高于外部平均水平

七十三、2）、低于外部平均水平

七十四、2.什么是薪酬调查及注意事项

七十五、1）、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。

七十六、2）、调查的资料要准确

七十七、3）、调查的资料要随时更新

七十八、3.薪酬调查的渠道

七十九、1）、企业之间的相互调查

八十、2）、委托专业机构进行调查

八十一、3）、从公开的信息中了解

八十二、4.薪酬调查的实施步骤

八十三、1）、确定调查目的

八十四、2）、确定调查范围

八十五、3）、选择调查方式

八十六、4）、整理和分析调查数据

八十七、5） 薪酬调查的程序图

八十八、6） 激励因素调查

八十九、5.如何用好薪酬调查报告

九十、小组讨论：

九十一、    1.结合实际探讨薪酬调查的重要性

九十二、    2.对薪酬调查你还有什么好建议？

九十三、二、薪酬定位

九十四、薪酬定位策略：２５Ｐ、５０Ｐ、７５Ｐ

九十五、现场练习：评价一下自己的企业是多少Ｐ

九十六、三、岗位评估（内部公平）

九十七、1.内部均衡失调有两种情况

九十八、2.岗位评估及其作用

九十九、3.岗位评估应注意的原则

一百、4.常用的岗位评估方法

一百〇一、1）排列法

一百〇二、现场练习：请对贵公司的重点职位进行双岗位排列法评估

一百〇三、2）因素点值法

一百〇四、案例分享：联想的岗位评估

一百〇五、现场练习：假设有一个自行车制造公司，请对该公司应用因素点值法进行重点职位的评估

一百〇六、3）分类法实例

一百〇七、四、基本薪酬的确定

一百〇八、1.基本薪酬的确定步骤

一百〇九、１）职位薪酬推行委员会的建立

一百一十、２）对企业薪酬管理现状分析

一百一十一、３）职位分析、职位编制

一百一十二、４）职位评价

一百一十三、５）薪酬结构线的定位和运用

一百一十四、工资结构线的作用及其应用 

一百一十五、６）薪酬分级

一百一十六、等级矩阵的使用

一百一十七、7 ）职位薪酬额算定

一百一十八、案例：利用因素点值法确定岗位薪酬序列

一百一十九、8 ）根据外部薪酬调查结果适当调整基本薪酬等级序列

一百二十、9 ）公司薪酬委员会集体讨论通过基本薪酬额决定

一百二十一、10 ）基本薪酬表的设计

一百二十二、2.基本薪酬的级别和带宽

一百二十三、相关概念具体解释

一百二十四、五、奖金设计

一百二十五、1、考评奖金

一百二十六、2、项目奖金

一百二十七、3、年终奖

一百二十八、4、全勤奖

一百二十九、  5、对公司贡献奖

一百三十、案例1:是否实施差异性年终奖金制度？

一百三十一、案例2：面对小高的不满王经理怎么办？

一百三十二、分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？

一百三十三、现场分享：请分享一下贵公司的奖金制度，并分析贵公司的奖金制度是否合理？

一百三十四、六、津贴设计

一百三十五、1、交通（住房）补助津贴

一百三十六、    2、女职工生生育津贴

一百三十七、    3、节假日加班津贴

一百三十八、    4、电话费津贴

一百三十九、    5、出差津贴

一百四十、6、结婚津贴

一百四十一、现场分享：请分享一下贵公司的津贴设计，并分析是否合理？

一百四十二、七、福利薪酬的设计

一百四十三、1.福利薪酬与基本薪酬的区别

一百四十四、2.福利薪酬的主要功能

一百四十五、USA福利占工资的百分比率变化情况表

一百四十六、3.福利薪酬的种类

一百四十七、USA常见的福利项目表

一百四十八、体现企业文化特色的福利计划（USA）

一百四十九、4.长期福利薪酬

一百五十、现场分享：请分享一下贵公司的福利薪酬设计，并分析是否合理？

一百五十一、第四章.高级经营管理岗位的薪酬管理

一百五十二、一.欧美国家经营管理层的薪酬模式

一百五十三、1.欧美高级岗位报酬系统组成

一百五十四、1999年USA前10位CEO收入情况

一百五十五、2.总年薪的计算公式

一百五十六、现场学员参与练习：请大家记下以下公式，小组讨论计算公式的实际意义

一百五十七、基本年薪计算方法

一百五十八、增值年薪决定因素

一百五十九、增值年薪公式

一百六十、长期激励报酬计算方法

一百六十一、小组讨论：你对欧美企业高管层的收入水平很高如何看？我们能不能效法？

一百六十二、二.企业高管层年薪制设计

一百六十三、实施年薪制的意义

一百六十四、1）年薪制的概念

一百六十五、2）意义

一百六十六、2、年薪制实施的条件

一百六十七、3、年薪制应遵循的原则

一百六十八、4、国外经营者年薪制情况

一百六十九、1) 年薪构成（国外）

一百七十、2）年薪制实施的范围

一百七十一、3) 年薪收入的确定因素

一百七十二、4）职位消费（美国为例）

一百七十三、5、我国经营者年薪制实施现状和改革的基本思路

一百七十四、1）试点情况

一百七十五、存在的问题

一百七十六、2）改革的具体思路

一百七十七、原则（四点要求）

一百七十八、模式的选择（三种）

一百七十九、范围和对象

一百八十、基本年薪的确定方法

一百八十一、效益年薪的确定方法

一百八十二、三.股票期权的基本模式

一百八十三、1.股票期权的现状

一百八十四、案例：美国网景公司(浏览器)

一百八十五、仿真期权 

一百八十六、2.完整的股票期权计划的内容：十个方面

一百八十七、3.股票期权的股票从何而来

一百八十八、4.执行价格怎样确定

一百八十九、5.授予数量确定

一百九十、6.股票期权行使的方式：可匀速或加速

一百九十一、7.股票期权权利变更及丧失

一百九十二、8.实行期权激励必须具备的配套条件

一百九十三、9.怎样进入中国

一百九十四、案例：某著名IT公司的股票期权方案分享

一百九十五、中国外资与高科技企业提供持股计划公司的比例

一百九十六、四.MBO的基本模式

一百九十七、1.MBO的主要特征

一百九十八、2.中国企业操作MBO的现状

一百九十九、案例：中国特色的MBO--四通集团经理层收购

二百、小组讨论：

二百〇一、第五章.薪酬管理实例研讨与分享

二百〇二、案例研讨1：某企业薪酬制度

二百〇三、案例研讨2：许继集团的绩效与薪酬管理

二百〇四、案例研讨3：东风汽车股份公司的薪酬管理框架

二百〇五、案例研讨4：桑利印染公司用“谈判工资”留人

二百〇六、案例研讨5：高能集团的工资管理模式

二百〇七、咨询案例分享6：某知名高科技企业薪酬设计方案分享

二百〇八、第六章.薪酬管理的发展方向

二百〇九、一.薪酬与人力资本

二百一十、二.未来员工福利的发展方向

二百一十一、三.灵活的奖金制度
四.以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行

二百一十二、五.宽带薪酬

二百一十三、1.定义：

二百一十四、2.宽带薪酬的优点

二百一十五、3.宽带薪酬的弊端

二百一十六、4.宽带薪酬的适用范围

二百一十七、5.宽带薪酬的方案调节

二百一十八、调整中位值

二百一十九、调整带宽

二百二十、实例：调节后的备选薪资体系

二百二十一、方案分析--个点分析 I

二百二十二、方案分析--个点分析 II

二百二十三、六.其他发展方向

二百二十四、1.薪酬信息日益得到重视

二百二十五、2.薪酬制度的透明化

二百二十六、3.薪酬的细化

二百二十七、4.重视薪酬与团队的关系

二百二十八、5.雇员激励长期化，薪酬股权化

二百二十九、6.薪酬与绩效挂钩

二百三十、7.全面薪酬制度

二百三十一、可候补案例：

二百三十二、案例研讨7：意维联盟公司的薪酬体系

二百三十三、案例研讨8：西南航空公司：把薪酬整合到组织文化中

二百三十四、案例研讨9：邯钢集团工资制度改革经验

二百三十五、案例研讨10：上海宝钢的岗效薪级工资制

二百三十六、案例研讨11：一汽集团的岗位贡献工资制

二百三十七、案例研讨12：一家薪资顾问公司的薪酬管理

二百三十八、可候补章节.薪酬管理的其他若干重点问题

二百三十九、一.如何确定新员工的起薪

二百四十、1.确定起薪取决于以下几个因素

二百四十一、2.有三种员工的起薪比较好确定。

二百四十二、3.采用工资加奖金的办法

二百四十三、二.怎样处理员工的加薪要求

二百四十四、1.没有加薪的原因

二百四十五、2.员工提出加薪要求是很正常的事情

二百四十六、3.当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩

二百四十七、三.销售人员的薪酬设计