【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。

2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程对象】

企业内部高层、中层及基层管理者

【课程时长】

2天，12小时

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

    1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

    2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

    备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师时间。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

第一章  员工激励 

(一)了解激励

1.激励的含义

2.激励和绩效的关系

3.激励的模式

( 分析：激励警觉性实验的结果

(二)激励理论及其在管理工作中的应用

1.需要层次理论在管理工作中的实际应用

( 案例分析：潘传中为何跳槽

2.双因素理论在管理工作中的实际应用

( 案例分析：玛丽的苦恼

3.目标期望理论在管理工作中的实际应用

( 案例分析：严伟为何离开公司

4.行为强化理论在管理工作中的实际应用

( 案例分析：乔利民是不是个好科长

5.公平理论在管理工作中的实际应用

( 案例分析：小白为什么辞职

6.挫折理论在管理工作中的实际应用

( 案例分析：张华的干部考核

(三)具体激励措施

( 分组讨论：

(1)上面的所有激励措施，总结出在工作中最常用的10条。 

(2)在工作中使用的其他激励措施。

(四)如何建立激励机制 

1.了解员工需求(进行员工满意度调查) 

2.确认当前员工看重的需求因素

3.确定具体激励措施

4.将激励措施制度化

( 案例分析：西门子公司激励机制的建立

第二章  部属的培训管理 

(一)了解培训 

1.培训的流程管理

2.当前培训落地难

(二)培训需求调查分析

1.部门层面的培训需求调查及分析

2.岗位层面的培训需求调查及分析

( 模拟：根据部门现状进行部门层面的需求调查及分析

(三)制定部门培训计划

1.确定培训目标

2.制定部门的年度培训计划

3.制定培训项目实施计划

4.年度培训计划包含的内容

( 分组讨论：制定年度部门培训计划

5.项目实施计划包含的内容

( 分组讨论：依据前面所定的部门年度培训计划，制定某一项培训实施计划。

(四)培训计划的实施

1.确定培训地点

2.培训场所的布置

3.准备好培训讲义、设备等

( 案例分析：该去哪儿培训？

(五)培训效果评估 

1.培训五层次评估的内容

2.了解层面评估的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的了解层面评估

3.反映层面评估的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的反应层面评估

1)学习层面效果评估的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的学习层面评估

2)行为层面平的的方法运用

( 案例分析：船务知识培训的行为层面评估

3)绩效层面评估的应用

第二章  部属的在职训练(OJT) 

(一)如何理解OJT

(二)OJT的工作步骤 

(三)制定训练计划----Plan

1.分析考核期内工作绩效差距

2.确定需部属绩效改进的内容

3.帮助部属制定在职训练(OJT)计划

( 案例分析：高翔6月份的在职训练(OJT)计划

( 分组讨论：结合工作实际讨论分析，制定一位员工的月度绩效在职训练(OJT)计划

(四)训练的实施----DO 

1.测试：你是一个称职的教练吗？

2.称职教练的特点

1)表达明确的期望

2)确立清楚的目标/标准

3)定期给予反馈

4)经常对绩效进行观察

5)给予有建设性的反馈

6)对成绩进行表彰和奖励

7)定期提供培训　　

8)提供有益的建议　　

9)花时间帮助员工　　

10)倾听的效率很高　　

11)良好的处理人际关系技巧

(五)训练结果的评价----See

1.员工对自我改善的结果作自我评价 

2.主管对部属的改善情况评分 

3.和部属面谈 

4.记录评价结果 

5.存档

(六)建立员工在职训练(OJT)档案卡

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

    1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

    1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

    备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

    1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

    备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。