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打造核心领导力

【课程收益】

1.通过培训使员工思想观念发生转变,认识到职业素质不仅是对公司有利,对自身的发展同样重要,从而发自内心的去改变自己,自觉地提高职业素养。

2.让员工接受“做岗位主人,为自己打工”的理念,将自己的个人成长融入到企业的发展之中,继而提高工作的积极性。

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构,实战的课程内容,讲述的是老师曾经做过的工作

2.落地性--结合柯式四级评估,帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式,以咨询式培训为主导,有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式,提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案,而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化,培训方案可将培训效果一目了然呈现出来

【课程对象】

企业内部各层级员工

【课程时长】

2天,12小时

【课程安排】

一、调研(了解层面评估):

    1.培训前,通过电话、邮件、问卷等形式(也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通),对企业概况及学员需求,做一个深入调研,以确保课程内容符合企业实际情况,更具针对性。

    2.依据确定的授课内容,调研学员听课前对培训内容的认知程度(了解层面评估表),以确保老师了解学员状态,把控好课程的深度,并为后续效果评估做基础资料。

    备注:调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择,另外需提前协商老师档期。

二、授课(以咨询的视角讲授):

破冰:

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性,采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组,确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

第一章  领导力概论

(一)理解领导和管理

1.什么是管理

2.管理的目标

3.管理的职能 

4.什么是领导 

5.管理和领导的关系

(二)领导者的角色认知

1.领导者心态的五项修炼 

2.领导者角色转换—管理能力与业务能力

(三)领导者风格的特点分析

1.领导风格的分类 

2.控制型领导的特点分析及改进

1)特点分析

2)针对管理对象不同应如何改进 

3.分析型领导的特点 

1)特点分析

2)针对管理对象不同应如何改进 

4.互动性领导的特点 

1)特点分析

2)针对管理对象不同应如何改进 

( 案例分析:李先生该怎么办?

第二章  提升部属工作态度领导力之-- --激励 

(一)了解激励

1.员工激励的含义

2.激励和绩效的关系

3.激励的模式

( 案例:激励警觉性试验的结果

(二)激励理论在实际工作中的应用

1.需要层次理论

1)需要层次理论内容

2)对需要层次理论的解释

3)需要层次理论对管理工作的启示

4)需要层次理论在管理中应用

( 案例分析:潘传中为何跳槽

2.公平理论

1)公平理论内容

2)公平理论公式

3)员工个人贡献的考虑要素

4)员工得到奖酬的考虑要素

5)当员工感觉不公平时的情况

6)公平理论在管理工作中的应用

( 案例分析:小白为什么辞职

(三)具体激励措施

( 分组讨论:工作中的具体激励措施?

(四)企业激励机制的建立

1.了解员工需求(进行员工满意度调查) 

2.确认当前员工看重的需求因素

3.确定具体激励措施

4.将激励措施制度化

( 案例分析:西门子公司激励机制的建立

第三章  提升部属工作能力领导力之-- --在职训练(OJT)

(一)如何理解在职训练(OJT) 

(二)确定在职训练(OJT)需求 

(三)在职训练(OJT) 的工作步骤 

1.制定训练计划----Plan

2.训练的实施----DO 

3.训练结果的检讨----See

(四)制定训练计划----Plan

1.分析考核期内工作绩效差距

2.确定需部属绩效改进的内容

3.帮助部属制定在职训练(OJT)计划

(五)训练的实施----DO 

1.讲解

2.经验

3.练习

4.发表意见

5.尊重

(六)训练结果的评价----See

1.员工对自我改善的结果作自我评价 

2.主管对部属的改善情况评分 

3.和部属面谈 

4.记录评价结果 

5.存档

(七)建立员工在职训练(OJT)档案卡

( 案例分析:高翔7月份在职训练(OJT)计划

课程回顾与分享:学员的心得体会;学员的案例分享;老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷(反应层面评估):

    1.培训项目结束时,立即通过问卷调查的形式,来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容,对学员听课后的感知情况,进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对,以此来确定学员在培训前、后,对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比,将培训效果的基本价值直观体现出来,避免培训后看不到效果的尴尬,让企业领导看到实实在在的培训效果,有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注:问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择,可用机构或企业的评估问卷。

四、考试(学习层面评估):

    1.培训课程结束后,采用书面考试和课后作业的方式,考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计,可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化,并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总,并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸,引导学员通过所学知识结合工作实际,对作业题进行深入分析、思考,对作业题中出现的场景,找出更优的解决方案,提高参训者由知到行的转化能力。

    备注:考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪(行为层面评估):

    1.培训项目结束后三个月,为行为改善期。讲师针对本次授课内容,提出行为层面的改善点,学员对照需改善点的差距,提出改善措施,并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学到的知识,确保学员工作技能的提高这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》,来记录学员培训后在实际工作中行为变化

    2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标,也需要企业投入较多的精力。

    备注:《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。



葛军(讲师本人)

电话: 4006-158-118

费用:15000元/天(参考价格)

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