返回列表

员工职业生涯规划

【课程收益】

1.通过培训使员工的思想观念发生转变，认识到职业素质不仅是对公司有利，对自身的发展同样重要，从而发自内心的去改变自己，自觉地提高职业素养。

2.让员工接受“做岗位主人，为自己打工”的理念，将自己的个人成长融入到企业的发展之中，继而提高工作的积极性。

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。

2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程对象】

企业高层、中层、基层管理者及人力资源相关工作人员

【课程时长】

2天，12小时

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

第一章做好职业生涯的设计

(一)了解职业生涯规划

1.职业生涯规划的含义

2.职业年龄段的特点

3.职业生涯设计的原则

4.员工的能力开发

(二)确定目标

1.人的需求

2.目标的含义

3.哈佛大学对人生目标的调研

4.人生目标与时间管理的关系

5.目标的确定原则

(三)规划自己的职业生涯

1.以个人为主体的职业生涯设计

( 测试:

1)性格与职业适应性测试

2)兴趣、能力与职业倾向性测试

2.以组织为主体的职业生涯设计

1)了解组织发展目标及人力资源规划

2)确定企业后备人才的需求数量及岗位资格要求

3)员工实际需要，并作分析确定后备人才，纳入培养计划。

4)需培养人才的现实岗位和未来岗位在知识和能力方面的差距。

5)确定目标，并制定行动计划缩小差距。

6)达成目标

7)评估目标达成情况

8)调整岗位

( 案例分析：某公司的职业生涯设计方案

(四)每天进步一点点

1.将大目标分解，直到每天的目标

2.清晨6问

3.静夜六思

(五)习惯的力量

习惯的形成大致分三个阶段

第一阶段：1—7天左右

第二阶段：7—21天左右

第三阶段：21---90天左右

第一章规划好时间----为实现职业发展做好准备

(一)认识时间管理

1.时间管理的内涵

2.时间的价值

1)不同情况下的时间价值

2)个人时间资本分析

3.时间价值计算法的启示

4.时间管理理论的四个发展阶段

1)备忘录

2)记事簿

3)讲究优先次序

4)强调人生远景的实现

(二)时间管理三种方法

1.帕雷托时间管理法则（80/20规则）

2.ABC时间分析法

3.四象限法则（艾森豪威尔分析法）

( 案例分析：杜拉拉的一天

(三)10项时间管理策略

(四)制定每天计划并实施

1.列出每天工作及学习事项

2.决定优先和委派

3.确定完成事项的排列顺序

4.事项的具体时间段安排

5.事项完成情况检查

6.按照以上步骤去做，坚持1个月后，你的日常时间管理能力会有很大的改进。

( 案例分析：李铁的时间安排

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

【课程讲师】