【课程收益】

1.帮助参训者从深层剖析执行难的根源，检讨自己在执行过程中应该承担的责任；

2.把握科学的执行原理，寻找高效执行力的规律；

3.学会构建执行力体系，提高企业的执行效率。

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。

2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程对象】

企业内部高层、中层及基层管理者

【课程时长】

2天，12小时

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

    1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

    2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

    备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

 (一)了解执行力

1.什么是执行力

2.剖析执行难的问题根源

3.从六个方面保证员工执行力

1)让员工清晰应该做什么—-理清岗位职责

2)让员工清晰应该怎样做---完善岗位制度、流程

3)让员工有意愿去做（态度）----激励

4)让员工有能力去做---部署培育

5)让员工有方向去做--目标管理

6)用团队文化影响员工成员自觉行为

（二）让员工清晰应该做什么---理清岗位职责

1.做好岗位分析工作

1)以职责（流程方法）为导向的岗位分析

2)以职责（PDCA方法）为导向的岗位分析

2.界定岗位工作的标准（要让员工清楚工作的努力方向）

( 案例分析：培训专员的岗位分析

(三)让员工知道怎样去做--明确制度、流程 

1.按照每个岗位梳理，确定应制定的制度、流程清单

2.确定制定制度、流程的样式

3.确定制定制度、流程的工作方法

4.组织岗位人员进行制度、流程的编写

5.对编写的制度、流程进行讨论并修改

6.流程制度的发布、执行及培训

7.制度执行过程中的监督、检查及再完善

( 案例分析：某公司岗位业务制度及流程的梳理

(四)让员工有意愿去做（态度）---激励

1.了解激励

1)激励的含义

2)激励的模式

( 案例分析：激励警觉性试验的结果

2.需要层次理论在员工管理中的应用

1)需要层次理论内容

2)对需要层次理论的解释

3)需要层次理论对员工管理的启示

4)需要层次理论在员工管理中的实际应用

( 案例分析：潘传中为何跳槽

3.对员工的具体激励措施

( 分组讨论:结合工作实际分析工作中可使用的激励措施

4.员工激励机制建设

1)在员工内部进行满意度调查，了解员工成员的需求

2)确认当前员工成员看重的需求因素及未满足的需求因素

3)确定对员工成员具体激励措施

4)将激励措施制度化

( 案例分析：西门子公司销售部激励机制的建立

(五)让员工有能力去做---部署培育

1.制定员工的训练计划

1)分析员工工作绩效差距

2)确定员工绩效需改进的内容

3)帮助员工制定在职训练计划

2.训练的实施

1)讲解

2)经验

3)练习

4)发表意见

5)尊重

3.训练结果的评价

1)员工对自我改善的结果作自我评价 

2)对员工的改善情况评分 

3)和员工面谈 

4)记录评价结果 

5)存档

6)建立员工在职训练档案卡

( 案例分析：高翔7月份的在职训练计划

(三)让员工有方向去做--目标管理

1.认知目标管理

1)什么是管理

2)管理工作的基本工作方法----PDCA循环

3)PDCA循环的工作原理

4)什么是目标管理

5)PDCA循环在目标管理中的应用

2.目标的制定

1)制定目标的SMART原则 

2)员工目标的制定方式 

3)员工目标对话五步骤 

4)设计年度目标的程序 

5)月度工作目标应包含的内容 

( 案例分析：高翔的6月份月度工作目标

3.目标的过程管理

1)员工工作信息的收集

2)目标执行过程中的跟踪检查

3)采取有效的工作跟踪方式

4)目标实施过程中的误区

5)目标实施过程中面谈关注问题

( 案例分析：高翔6月份阶段性工作汇报

4.目标完成情况评价

1)考评的目的

2)考评的内容

3)考评的方法

4)选择考评者

5)考评的误区

5.目标完成情况的反馈与改进

1)分析工作目标完成中存在的差距

2)确定目标改进的内容及改进措施

( 案例分析：高翔6月份工作目标完成情况的评价及改进

(六)用团队文化影响员工自觉行为

1.什么是团队文化

2.什么是团队精神

3.员工精神包含内容

4.高团队精神的表现

( 视频：电视剧《亮剑》独立团精神的分析

5.构建适合本企业（部门）特点的执行文化

( 案例分析：华为的执行力文化

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

    1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

    2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

    3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

    备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

    1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

    2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

    3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

    备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

    1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

    2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

    备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。

【课程讲师】