【课程收益】

通过高绩效团队建设课程的学习，认识到良好沟通与合作氛围在团队工作中的重要性和必要性，懂得如何通过培养团队成员的协作精神来增强团队凝聚力、如果通过角色认知来进行集体决策的工作方法，并懂得如何通过塑造团队目标来树立团队成员为共同目标而努力的信念。

【课程特色】

1.实战性--系统化的课程结构，实战的课程内容，讲述的是老师曾经做过的工作。

2.落地性--结合柯式四级评估，帮企业最大限度做到课程内容落地于员工工作中。

3.实操性--打破传统的培训模式，以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

4.参与性--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，提高学员的参与能力。

5.方案性--提供的是一个系统又完善的培训方案，而不是一个简单的培训课程。

6.效果性--培训效果即是培训前后变化，培训方案可将培训效果一目了然呈现出来。

【课程对象】

企业内部各层级员工

【课程时长】

2天，12小时

【课程安排】

一、调研（了解层面评估）：

1.培训前，通过电话、邮件、问卷等形式（也可根据实际情况选择是否与授课老师直接沟通），对企业概况及学员需求，做一个深入调研，以确保课程内容符合企业实际情况，更具针对性。

2.依据确定的授课内容，调研学员听课前对培训内容的认知程度（了解层面评估表），以确保老师了解学员状态，把控好课程的深度，并为后续效果评估做基础资料。

备注：调研部分根据合作机构及终端企业的需求而选择，另外需提前协商老师档期。

二、授课（以咨询的视角讲授）：

破冰：

1.为保证效果、增加授课的趣味性、互动性、参与性，采用团队竞赛的培训方式。

2.进行团队分组，确定每组的队长、队名、口号。

3.宣布课程进行中的团队比赛规则。

（一）了解团队

1.团队的含义

2.好团队的七个特征

1)明确的团队目标

2)信息共享

3)不同的角色

4)良好的沟通

5)共同的价值观和行为规范

6)归属感

7)有效的授权

3.团队的起源

4.团队角色和组织角色的差异 

( 案例分析：华为团队文化的解析

（二）团队的角色认知与集体决策 

1.测试及分析：

1)团队角色自我认知测试

2)解析每个人的团队角色类型

2.团队角色类型分析

1)实干者及协调者的角色类型分析

2)推进者及创新者角色类型分析

3)信息者及监督者角色类型分析

4)凝聚者及完美者的角色类型分析

3.团队角色给我们管理工作的启示

4.团体决策的好处

5.团队与个人决策的比较

6.团队决策的方法

1)头脑风暴法（脑力激荡）

2)名义群体法 

( 游戏：月球求生记

（三）在团队精神引领下完成团队目标 

1.什么是团队精神

2.团队精神包含内容

3.高团队精神的表现

4.建立高凝聚力的团队精神

( 视频：电视剧《亮剑》独立团“亮剑”精神分析

5.制定团队目标的SMART原则

6.团队目标对话五步骤

7.制定制定目标的方式 

8.以“工作职责”为指导方法的目标设定 

9.以“工作任务”为指导方法的目标设定 

( 案例分析：海宇公司培训部六月份的工作目标

（四）团队的沟通及人际关系处理

1.团队的信息传递

1)团队信息的组织

2)正确团队信息传递的过程

( 游戏：指令传达

团队沟通中的障碍处理

( 案例分析：刘经理该怎么办？

2.团队的面谈沟通技巧

1)正确团队沟通的态度

2)团队面谈沟通的程序

3)团队面谈沟通前的准备

4)面谈中的提问技巧

5)面谈中的表达技巧

6)面谈中的倾听技巧

( 游戏：消息

面谈中的注意肢体语言的沟通

3.团队人际矛盾的处理

1)人际的两种行为方式

2)团队中出现人际矛盾的现象分析

3)正确处理团队矛盾的方法

( 案例分析：奖金的分配

（五）团队的有效激励 

1.了解激励

1)什么是激励 

2)激励和绩效的关系

3)激励的模式

2.需要层次理论在团队工作中的应用

1)需要层次理论内容

2)对需要层次理论的解释

3)需要层次理论对团队管理工作的启示

4)在团队管理中的具体激励措施

( 分组讨论：团队工作中使用的其他激励措施。

课程回顾与分享：学员的心得体会；学员的案例分享；老师的课程回顾与现场答疑

三、问卷（反应层面评估）：

1.培训项目结束时，立即通过问卷调查的形式，来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的评估。包括对培训讲师、培训科目、设施、方法、收获、特别是培训内容的看法。这个评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

2.依据授课内容，对学员听课后的感知情况，进行课程后评价并统计结果。将评价数据与培训前调研数据做比对，以此来确定学员在培训前、后，对知识掌握的提高程度。通过培训前后的数据对比，将培训效果的基本价值直观体现出来，避免培训后看不到效果的尴尬，让企业领导看到实实在在的培训效果，有利于培训主管开展工作。

3.问卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版评估表。

备注：问卷部分根据合作机构及终端企业的需求选择，可用机构或企业的评估问卷。

四、考试（学习层面评估）：

1.培训课程结束后，采用书面考试和课后作业的方式，考查学员对课程内容的实际掌握情况。考试环节的设计，可帮助学员对培训内容整体回顾、总结、消化，并与自己实际工作对接。

2.考卷结果由合作机构或者终端企业汇总，并提供给培训讲师一份汇总版。

3.作业部分是培训现场的延伸，引导学员通过所学知识结合工作实际，对作业题进行深入分析、思考，对作业题中出现的场景，找出更优的解决方案，提高参训者由知到行的转化能力。

备注：考卷及作业部分由培训师根据课程内容针对性设计。

五、跟踪（行为层面评估）：

1.培训项目结束后三个月，为行为改善期。讲师针对本次授课内容，提出行为层面的改善点，学员对照需改善点的差距，提出改善措施，并由企业跟进检查改善情况。由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识，确保学员工作技能的提高。这个层次的评估通常需要借助《行为改善措施表》，来记录学员培训后在实际工作中的行为变化。

2.行为层面的评估是考查培训效果的最重要的指标，也需要企业投入较多的精力。

备注：《行为改善措施表》由培训师根据课程内容和企业对学员的要求针对性设计。