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【参训学员】 培训总监、培训经理、培训主管、HR相关人员等
【培训时间】 二天中文课程（六小时）
【培训目的】
深刻理解培训管理在企业经营发展中的角色、作用与价值，尤其是在企业人才培养方面的关键作用；掌握培训管理中所涉及的核心工作内容与方法；结合国内外优秀企业的实践，系统开发与构建企业的课程体系及内训师体系的建设；全面剖析培训效果的评估与实现策略；交流、分享培训管理实践的先进经验与成功方法。
【培训方式】
本课程体验式学习的方式，学员带着培训任务来学习，老师现场讲解加辅导，针对性的给予反馈，保证学员在学习时间内掌握培训管理所需要的方法及经验，让培训为企业的经营发展创造价值。
【课程特色】
精确讲授：针对课程内在实用性的要求，精确讲授相关的知识点，简化理论教学的比重。
情景体验：完全结合工作真实情景进行模拟，学习并掌握通用管理的工具和方法。
实用性强：学、验、练、悟的全方位结合，通用管理工具、模板做为学习内容的关键支持。
有效训练：基于课堂学习的实际，帮助学员现场问题解决。
【课程概述】
第一天上午09:00-12:00
导论：“误区”与“盲区”
一、企业培训实践的深刻反思
思维导图：
结合培训工作中的经验，找出我们有哪些培训的“误区”和“盲区”？
1、空姐的无助
2、BRN公司培训经理的困惑
3、带有宗教信仰的企业文化
4、一个资深培训人的坦言
5、培训管理实践中的“误区”与“盲区”
二、培训管理解读
1、何谓“培训”
2、培训能够解决的六大问题
3、培训与价值体系建设
4、培训管理的“三明治”式剖析
5、培训管理的两大关键
三、培训管理者的五大角色
1、培训管理者是啄木鸟
2、培训管理者是健身教练
3、培训管理者是英式管家
4、培训管理者是挖掘机
5、培训管理者是知识银行家
第一天下午13:00-16:00
四、基于4G时代的培训发展展望
1、微时代——企业培训管理的全新范式
2、基于业务单元的团队学习模式
3、凸显知识管理的价值与作用
4、追求认知负担最小的学习结果
5、体验式的学习方式成为主导
6、企业内部课程开发共同体
7、构建人人为师的内训师机制
五、从培训管理到绩效改进
1、构建学习-绩效培训体系的内涵
2、绩效改进的四个基本原则
3、让培训从被动变为主动
4、绩效改进顾问的胜任力
绩效改进顾问的由来
绩效改进顾问的职责与角色
绩效改进顾问的八大核心技能
绩效改进顾问的能力模型
5、绩效改进顾问的利器
理论基础：绩效技术的结构模型
实战利器：绩效改进罗盘
六、制订年度培训计划策略
1、思考并厘清三个问题
是不是所有企业都要制制订年度培训计划？
在没有经费保障的情况下，是否需要制订培训计划？
年度培训计划与培训规划一样吗？
2、制订年度培训计划的四个依据
发展阶段分析
发展战略分析
人员状况分析
职能部门分析
3、制订年度培训计划的五大要素
战略性的培训规划
目标性的培训规划
策略性的培训规划
周期性的培训规划
投资性的培训规划
4、制订年度培训计划的九个步骤
培训课程的3级体系设计
二种主流培训形式的管理
培训模式的设计
时间与周期的安排
培训评估的设计
培训绩效的设计
培训实施的管理
培训转化的跟进
培训预算的设计
第二天上午09:00-12:00
七、基于知识导向的课程体系建设
经验分享：
DT公司基于知识管理为导向的课程开发体系建设
TC公司销售人员系统化培养学习路径图
BRN公司基于工作过程分解的门店导购微课程开发
1、企业培训课程体系建设的五大价值取向
2、知识管理与课程开发共同体
3、企业微课程开发的原则
4、微课程的三种基本形式
八、企业内部讲师体系
1、营造人人为师的内训师机制
2、内训师的“选、用、育、留”
3、内训师的有效管理与激励
第二天下午13:00-16:00
九、培训效果评估与质量改进
导入：培训管理者眼中理想的培训评估是什么？
培训的效果是设计出来的，不是评出来的
有效评估的关键在于一个好的设计方案
不严谨的评估仅仅是“推卸责任的手段”
从学习者的角度设计评估方案
让学习者成为合作者
1、柯氏四级评估的方法与策略
第一级评估：学员反应
第二级评估：学习
第三级评估：行为改变
第四级评估：业务结果
案例分享：海澜之家A.J.T的“131管理项目”培训行动改进经验
2、柯氏评估的五大关键原则
把终点作为起点
期望值回报率是价值体现的最终指标
业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素
在展示价值之前必须创造价值
用一条极具说服力的证据链展示培训带来的基本价值
课程总结分享
分享学习收获、交流培训转化方式、课程答疑
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