返回列表
【课程提纲】
一、战略性人力资源管理
1、历史上著名的战略案例与人力资源战略案例
2、吏部尚书
3、企业
4、企业的过去与未来
5、与时俱进与超前创新
6、保证企业盈利的方法
7、企业的战略
u 战略的来源
u 制定战略的考虑因素
u 实施战略流程
l 战略目标制定
l 战略目标的分解
l 战略地图四个领域
l 关键指标
l 人力资源战略规划
u 人力资源部门的主要任务
二、战略性人力资源
u 战略人力资源管理的整体框架
u 人力资源战略如何服务于公司发展战略
u 人力资源管理如何影响企业的绩效；
u 行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
u 可操作的人力资源战略框架模型
u 战略人力资源管理的系统思维及战略工具
u 人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；
l 常用的定量分析方法；
u 企业战略和人力资源战略的关系
u 战略性人力资源的四大核心职能
u 影响人力资源战略的因素
u 常见的竞争战略及配套的人力资源战略
l 增长
l 收缩
l 组合
u 业务组合矩阵
l 问题儿童
l 明日之星
l 金牛
l 瘦狗
三、人力资源的系统思维
l 人力资源战略规划的框架
l 企业不同角色眼中的HR
n CEO对人力资源经理的期望与要求
n 直线经理眼中的人力资源
n 员工严重的人力资源
l HR的角色
l 人力资源指数分析
四、人力资源体系
u 员工的分类
l 才
l 德
u 给员工打标签
l 硬条件
n 学历、专业、工作年限、性别、年龄
l 软性能力
n 领导力
n 沟通能力
n 解决问题能力
n 组织协调能力
n 团队协作能力
n 激励能力
n 情绪控制能力
n 学习能力
n 时间管理能力
n 危机处理能力
l 精神
n 团队精神
n 积极性、主动性
n 忠诚度
l 打标签的方法
n 无领导小组讨论
n 场景模拟
n 公文筐
n 团队活动
五、胜任力模型
u 案例：五类常见的人力资源问题
u 这些问题的起因
u 师长与少将理论
u 职业生涯树
u 补足职业生涯的缺失
u 让每个人知道追求的目标
u 胜任力模型是什么？
u 素质分类
l 核心能力素质
l 专业能力素质
l 通用能力素质
l 差别能力素质
u 制定胜任力模型
u 人力资源现状分析
l 现有人员数量与质量
n 硬指标
u 学历
u 专业
u 年龄
u 职级
n 软指标
u 能力
u 特长
u 配置
u 成绩
n 综合素质
n 稳定程度
l 深入思考
n 政策、配置、体系、架构的合理性
n 历史遗留问题
n 现实问题
n 全面和局部
n 解决建议
六、人员培训梯队建设
n 培训的六个要素
u 培训目的
u 培训什么？
u 培训谁？
u 谁来培训？
u 怎么培训
u 结果如何
n 定义培训目的
u 解决问题
u 提升能力
n 培训需求的来源
u 员工需要
u 未来岗位需要
u 未来方向需要
n 培训常见的问题
u 领导不支持
u 员工不重视
u 需求不好定
u 费力不讨好
u 问卷不客观
n 正确的培训体系
u 岗位体系的清晰化
u 公布岗位要求
u 给员工打标签
u 战略人力需求计算
u 进行培训
u 训后考核
n 培训途径
u OJT
u Off-JT
u 教练式培训
u 公开课
u 内训
u 各种培训途径的比较
n 人员梯队建设
u 铁打的营盘流水的兵
u 完善任职资格体系
u 继任人员表
u 梯队断层如何处理
l 招聘新人
l 提拔现有人员
l 建立任职资格体系
l 建立案例库、知识库
l DELL的案例
l 特事特办
七、培训体系建设步骤
u 需求的确认
u 实施培训计划
u 内部讲师建设
l 选拔内部讲师
l 讲师的培训
l 明确讲师的职责
n 制作培训教材
n 授课
n 修改和完善培训教材
n 定期或不定期参加讲师的培训
l 内部讲师激励方式
n 晋升制度
n 物质激励
l 内部讲师考核
u 培训评估及反馈
u 培训档案管理
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
快捷链接
|
账户管理
|
新手入门
|
关于我们
|
