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第一篇 人力资源管理战略
一、 力资源管理要义
二、 人力资源部门、其他部门管理人员、总经理的职责和角色
三、 建立职业化的人才管理经理人队伍
四、 人力资源管理与企业战略
五、 人力资源管理与企业竞争力
课堂案例：1、摩托罗拉的人力资源管理战略
二、人力资源管理系统与组织结构
——组织再造与工作设计
——如何进行职位分析
——如何撰写职位描述
——职位描述：如何避免误区
——职位评估
第二篇 获取企业的领先竞争力（人才的招聘面试技巧）
一、 招聘如何为公司带来竞争优势
1.招聘如何为公司带来竞争优势
2.招聘流程及可能的误区
3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点
二、在招聘过程中如何为经理建立必备的技能
1.经理怎样控制招聘成本
2.人力资源部和部门经理要各尽其职
3.为经理建立必要的技能
4.招聘中的误区
三、面试的每个流程及流程中的注意事项
1.求职申请表的重要性
2.行为表现和面试相结合
3.面试中怎样区分"事实"和"谎言"
四、面试的目标和围度
1.面试的目标和围度
2.考察销售代表的目标及围度
3.考察部门秘书的围度
⒋考察人力资源经理的围度
⒌经理怎样根据围度设定面试计划
⒍怎样做面试前的准备工作
五、结构化面试的步骤及相关技巧
1.面试准备及技巧
2.面试开始的技巧
3.结构化面试
4.结束面试的技巧
六、专业的结构化面试技巧
1.问行为表现的问题
2.做完整的关于行为表现记录
3.倾听时全神贯注
4.掌握面试速度
5.维护候选人的自尊
6.非语言性暗示
七、结构化面试之后的后续工作
1.面试之后应首先进行评估
2.面试打分中可能出现的误区
3.对关键职位的面试者做心理测评
4.取证的目的及如何进行取证
第三篇 提升员工的工作竞争力（人才的培育）
一、企业培训的流程及培训需求分析
1.培训流程--ＩＭＰＡＣＴ培训模式
2.决定学员需求中存在的四个障碍
3.培训需求分析
二、如何确保培训中的效果
1.使培训效果最大化的手段
2.培训成本控制--最适当的才是最好的
3.国内目前的四种培训渠道
4.如何保证学以致用
三、 成人学习心理和教学原理
-管理层级与训练关系（高、中、低阶管理人的角色与任务）
-部属之能力与意愿之关系
-成人学习理念
★抗拒改变 ★经验影响、做中学、激发动机
四、 培训课程开发
-学习的曲线
-设计学习单元
-开发培训材料
-审核并修改
五、 训练方法与学习关系
-演说法/讲演法
-脑力风暴法
-小组讨论法
-展示/示范
-专案讨论法
-游戏法/竞赛法
-角色扮演法
六、 培训实施及评估
-培训实施前的准备工作
-培训实施中的工作
-关于培训评估的谬误和现实
-衡量标准的四个层次理论
七、新员工培训经验介绍
1.新员工入职培训的目的
2.入职培训应覆盖的话题
3.入职培训的陷阱
4.入职培训实际操作
第四篇 保持企业的领先竞争力（人才的留用与激励）
一、职业生涯管理内容
1、举办职业生涯规划讲座
2、提供相关信息
3、帮助员工分析自己、认识自己
4、分析员工生涯规划的可行性
5、对员工发展进行评估反馈和调整
6、为员工发展提供必要的训练、教育和轮岗的机会
7、制定升迁政策和标准，为员工提供发展的渠道
8、建立员工生涯发展档案
二、用人的真谛在于适才适岗
1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工
2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段
3.企业用人要区分不同的职业倾向
4.不同的员工有不同的职业定位
三、员工的职业生涯规划
1.如何设计员工的职业生涯
2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评
3.如何评估现有经理的技能和潜力
4.如何培训和使用经理人才
四、留人的激励模式
1.马斯洛的人类需求理论
2.赫茨伯格的双因素理论
3.麦戈莱伦的成就需求理论
4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论
五、其实留人并不难
1. 中国企业新旧激励机制对比
2. 激励机制的运行流程
3. 企业薪酬福利系统
4. 福利百宝箱
六、中小型企业的留人方法
1.没有规矩不成方圆--制度留人
2.工作着是快乐的--事业留人
3.家的感觉真好--企业文化留人
4得人心者得天下--感情留人
5.有钱用在刀刃上--福利留人
七、员工的离职管理
1.什么是淘汰管理
2.员工离职前的征兆
3.专业的离职面试
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