课程背景：

企业都在为“员工离职率”而纠结，千辛万苦招来的员工不久就要办理离职手续，如同在“破桶里装水”——永远装不满。谁是企业的忠诚员工？

“雾里看花 水中望月”——HR 如何在招聘与面试中炼就一双“火眼金？

越来越多的企业感觉招聘的难度在增加，“招工难”、“用工荒”、“流失率高”成为企业人力资源共同的话题。企业在招聘前期往往比较重视，但是在招聘的技巧上功夫不到位，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才比例在增大，而把真正的人才拒之门外。如何看人不走眼？通过“纸上谈兵”把简历中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查？招聘面试中的“望闻问切”，为您提供全新的专业感受。

课程简介：

经言，望而知之谓之神，闻而知之谓之圣，问而知之谓之工，切脉而知之谓之巧。

应聘者存在个体差异、招聘岗位存在内容差异、人岗存在匹配差异。“把合适的人放到合适的岗位上”是企业人力资源的最高追求境界。如何通过“望闻问切”四个专业学术步骤，在招聘与面试环节中为企业发现“千里马”？

“望”——看简历、以貌取人；

“闻”——听其声、听其表达；

“问”——详问、追问、巧问、科学地问、轻松地问

“切”——从履历分析与心理测验切入

课程对象：

人力资源工作者、企业高层管理者、企业中层管理者、企业基层管理者

课程特点：

形象：中国医学源远流长、博大精深，“望闻问切”实为中医之纲领，多角度命中目标的手段与企业全方位招聘人才的方式殊路同归。

生动：教学手段多样化、案例丰富。

幽默：课程轻松、快乐、深入浅出。

深刻：从身边的案例到专业知识、心理学领域的探讨，步步深入。

实用：这是一套供企业提升面试操作的盘外功夫。

课程时间：1-4天版，每天6小时。

课程大纲：

一、望而知之谓之神——“看”简历、“看”面相

1、简历分析

简历中的10大基本信息全面解密：自荐信、姓名、性别、出生日期、居住地、工作年限、户口与籍贯、薪酬、电子邮件、联系方式

从“自我评价”看到了什么

“求职意向”带给HR的思路：工作性质、工作地、期望薪酬、工作职能

“工作经验”的背后：工作时间、单位、行业、职务、工作职责、汇报对象、下属、证明人、离职原因

“教育经历”与真伪辨认

培训经历与证书

2、简历筛选

透过现象看本质，删繁就简、沙里淘金。

最佳简历

简历中主要关注要素、其次关注要素

众里寻他千百度，简历搜索技巧。

一般搜索思路

批量搜索与关键字

按公司名搜索

3、第一印象——“以貌取人”

漫谈京剧脸谱

阅人无数与一分钟印象

面型 高端招聘与领袖型人才

额头 与从事学术型或高智慧型工作的人员选择

眉毛 体现的意志力和与人沟通的倾向

眼睛 是职业操守的窗口

耳朵 与人际关系和工作突破

鼻子 正义感与物质追求动机

下巴 自信心与决策果断

口唇 能够占在别人的角度与不俗的事业

三停 卓越的知识与征服力

毛发 性情、体质与情操

胡须 与理性

二、闻而知之谓之圣——面试者“听”而不语

1、个人表述

闻其声

闻其表达倾向

2、评价中心技术

情景模拟（《士兵突击》精彩视频与研讨）

文件筐（实操）

管理游戏（演练）

无领导小组讨论（现场操作，全场分组分工，时间40分钟）

开发评估标准

设计工作情境

纪录讨论过程

多维评估被试

无领导小组讨论中的行为分析

支配型角色

支持型角色

回避型角色

敌对型角色

三、问而知之谓之工——“问”其所欲而知其源

1、面试中的环境布置

宽松的气氛

安静的环境

环境的颜色

面试的位置

2、BEI面试方法（behavior event interview 行为事件访谈）——具体地“问”

行为访谈的法的三大步骤

1.介绍和解释

2.工作任务职责描述

3.关键行为事件访谈

不同层级的人提问技巧4大公式

STAR模型

常见的BEI面试题目

知识型

意愿型

行为型

情景型

行为描述面试的应用举例与分组研讨（学员互动）

3、基于选拔性素质模型的结构化面试方法——多方位地“问”

结构化面试问题的类型

员工素质测评标准体系的构建

员工素质测评的基本原理

员工素质测评的主要类型

企业员工测评实施——招聘3名营销经理的实操演练（学员互动）

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

构建选拔性素质模型——案例

设计结构化面试提纲——案例

制定评分标准及等级评分表——案例

培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度与效度——案例

结构化面试及评分

决策、群体决策——案例

结构化面试的应用举例（公务员考题）——学员互动

4、面试方法中的五大致命伤——避免着“问”

5、面试方法的九大技巧——科学地“问”

6、游戏：——快乐地“问”

游戏：软件公司老板的现场招聘（8人游戏）

四、切脉而知之谓之巧——从履历分析与心理测验“切”入

1、中国古代传统的人才标准与鉴人之术

德才兼备说

才性两分说

人才分类说

行为试探法

间接观察法

心术揣测法

2、履历分析

传记资料与普通申请表的不同

传记资料分析的两个指导原则

传记资料分析法的应用（学员配合）

典型的传记资料分析维度和相应题目

传记资料中的生活经历对个人行为和身份的塑造

深圳华强北群星广场服装公司面试题

视频分享与分组研讨——《康熙王朝》中的履历分析与招聘观

3、履历分析与能力判断

掌握应聘者的兴趣

掌握应聘者的性格

掌握应聘者的价值观

视频：《士兵突击》中许三多与成才的履历与能力

4、心理测验

心理测验的原理

心理测验

人格特质

个性测试的原理

如何选择和使用测验工具

MBTI测量工具

1.MBTI测量工具的维度

2.MBTI测量工具的步骤

——解释“偏好选择”后开始测试

——分析每个维度的测试结果

——评定最符合的类型

CPI测量工具

1.CPI量表的维度

2.CPI量表的使用

情商测验

1.情商案例

2.情商量表的使用

能力测试——应用实例

投射测试——应用实例

5、形成自己的选人风格——四象限模板（华为）

谚语：如果你想把地上的牛培训成鹰，那是永远也做不到的。

结论：与其培训“鸭子上树”，不如开始就招聘“一只猴”。