返回列表
课程背景：
“用工荒”一直困扰着企业HR与经理人，“员工流失率”不断创新高带给求职者与在职者越来越多的不确定性恐慌。谁是企业的忠诚者？老板从未象现在一样对“人”产生如此的无奈与高度关注。
企业竞争带来的压力，使公司各部门关键岗位出现人才短缺现象，他们投诉人力资源部招聘速度太慢、招不到合适的人、不错的员工又留不住。人力资源部抱怨业务部门不懂人力资源管理、只狭隘地从自己业务出发、没时间参与面试、员工不合适就指责人力资源部。经理人误以为人才的选、育、用、留带来的轮回之苦，都是人力资源部门的责任。
业务部门无可奈何之下，提拔业务骨干，技术部门提拔技术骨干走上管理岗位，他们习惯发挥自己的业务与技术优势却不懂“带队伍”，结果既失去“钻石员工”又没如期出现管理强者。老板无奈使用的“空降兵”又在文化融入、薪酬级别等诸多方面与“土著居民”不断发生管理纠纷，公司与员工都在职场中不断受伤。“良禽择木而栖”——员工用离职表明了自己的态度。
加入公司，离开上司。经理人的管理路在何方？
课程收益：
与经理人探讨管理与领导的价值
传授选人的方法招到合适的人
分享用人的技巧把人用到位
剖析育人的技术充分对员工挖潜创佳绩
分析留人的方法差异，留住想留的人
掌握激励的理论，使用多种工具帮助经理人实现人才的选、育、用、留
课程对象：各部门总监、直线经理、主管、人力资源总监、经理
课程时间：2天，6小时/天。
课程大纲：
开篇：经理人都是HR
1、现代企业的竞争之源
2、案例探讨：李勇为什么离职
一、选人篇：沙里淘金合理配置
（部门经理的期待：在我需要人的时候要快速到岗；找到与部门十分适合的人选；部门人员各有优势并互补；员工在本部门找到自己的发展平台）
1、选择合适的人而非选择优秀的人
个体差异（故事）
工作差异（故事）
人岗匹配（故事）
2、人才招聘的四大维度
岗位使命
胜任能力
工作成果
团队适应
案例：IBM的招聘程序与方法
3、如何选到优秀的人
经理人眼中的人才标准（德与才、优势稀缺者）
追问更多具体的信息内容
数据辩真假
解决目前部门的一个问题
宝洁校园招聘的标杆
——视频分享：康熙皇帝的招人与荐人
——工具：职业倾向测试
二、用人篇：用人不疑授权到位
（经理人的期待：能干的人与愿意干的人为上乘；愿意干与不能干的人要培训；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰）
1.用绩效结果说话
案例：销售人员的绩效
案例：研发人员的绩效
案例：管理人员的绩效
2.以人为本
独裁与以人为本
以人为本要懂艺术
如何合理使用“土著”与“空降”人才
3、用人所长
每个员工都可以挖潜
人尽其才，团队互补
充分授权
——视频：康熙皇帝用人不疑
——工具：情商测试
三、育人篇：职业规划教练育人
（经理人的期待：经历过的事要长经验，经历过事的人要有成长；本部门就是你的职业生涯最辉煌的一段；双向沟通才能达到绩效辅导；部门多出几位不用扬鞭自奋蹄的骨干）
1、帮助员工规划与成长
你是谁？
你想成为谁？
你的兴趣方向？
如何做？
案例：10年工龄麦当劳员工的获赠
2、绩效面谈与辅导
裁判与教练的角色差异
绩效评价的“平均化”倾向处理
绩效评价的主观偏误
绩效面谈与辅导
角色训练，现场操作——《销售经理的绩效面谈》
3、员工最容易接受的培训
有组织地学习与气氛营造
在职培训最实效
为员工规划学习地图
建立自己的案例库
——视频：《给下属李云龙真正的支持》
——工具：气质测评
四、留人篇：治心安身留用精英
（经理人的期待：公司用好的待遇与真诚留住好的员工；把员工的心留在企业；投资培训的员工千万别跳槽；让我们一起创造属于公司也属于个人的精彩）
1、员工凭什么留在公司
试用期员工管理
劳动合同与心理契约
金手铐
诉说情怀——员工心中有杆称
案例：海底捞只考核满意度
2、文化的力量
企业文化宗教论
人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣，员工因领导而追随
案例：万科从“原始共产主义”到“健康丰盛人生”
3、马斯洛知道员工最在乎什么
分组研讨：他们到底需求什么？
员工笑了
案例：惠普的个性化激励
员工哭了
案例：深圳航空
员工留下了
案例：成长在GE
分享：顶尖人才的绩效（郭士纳）
——视频：瓦西里的需求是什么
——工具：职业满意度测试
后记：
所有组织的管理者，都要面对决策，要做人事决策，而“人”的问题几乎是一样的。在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。
——彼得•德鲁克（现代管理之父）
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
快捷链接
|
账户管理
|
新手入门
|
关于我们
|
