第一篇  战略规划

一、企业战略及人力资源规划常见问题

1、战略性人力资源规划没有得到充分重视。

2、企业发展战略与人力资源战略、人力资源规划不匹配（成长期、成熟期、衰退期）

3、企业的组织结构设计与企业规模、企业发展阶段不匹配（直线制、职能制、事业部制）

4、企业进行变革时候没有充分考虑企业外部和内部因素，没有完成如有效合理的尽职调查

5、为适应企业变革和发展，没有有效的核心人才保留机制（事业、薪酬、情感、制度等留人机制）

6、不是以需求为导向制定人力资源战略（企业内部客户定位、需求、支持和服务、为客户增值）

二、人力资源供需预测中常见的问题

1、不顾企业发展和人力资源总体规划，盲目追求人才储备。

2、没有有效的解决人员过剩和短缺的问题。

3、没有进行有效的人力资源供给和需求预测（企业内部和外部因素对人才供给的影响）

三、工作分析中常见的问题

1、没有进行有效、及时的工作分析，对工作分析的重要性认识不够。

2、工作分析的方法不合理，过程不规范

3、工作分析后没有形成有效的岗位说明书、职务规范等文件

四、工作再设计、流程再造、并购中常见的问题

1、没有以人为导向和以团队/价值为导向的工作设计思想，盲目进行岗位设计

2、工作再设计的方法不合理（工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作专业化）

3、人力资源管理流程再造的期望过高，对其目的性不够明确，对再造工程的复杂性估计不足，过于乐观，未能充分估计再造实施中可能出现的问题。

4、对再造后的新系统缺乏足够的理解，不能适应变革后的新环境，对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待，过分挑剔，留恋早已熟悉的旧系统。

5、 对组织中各阶层存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。

6、高层领导对再造缺乏热情，实施中不能给予应有的指导和帮助。

7、再造实施过程中缺少必要的技能和技术知识，不能科学地提出问题并解决问题。

8、企业并购过程中忽视文化的融合和文化的保留机制。

9、企业理念远景、理念、使命等与员工沟通力度不够

10、没有有效的沟通和心理契约的建立机制

第二篇  招聘与配置

一、招聘规划与人力资源规划结合中常出现的问题

1、没有考虑企业不同发展时期的招聘战略的差异性。

2、招聘规划没有和人力资源规划相结合，没有有效的招聘需求分析和前瞻性，存在盲目招聘。

3、招聘岗位的配置没有和岗位胜任力相结合。

二、招聘过程常出现的问题

1、招聘程序招聘制度不规范，缺乏科学性的筛选和录用。

2、缺乏招聘成本效率方面的考虑

3、招聘渠道单一，招聘渠道选择存在误区（内部招聘和外部招聘相结合）

4、招聘选拔机制和人才评价机制不完善（结构化面试、评价中心技术等）

5、吸引人才的方法单一（没有考虑到企业通过提升企业影响力、品牌价值等吸引优秀人才。）

6、没有有效的招聘风险预防机制（履历分析、背景调查）

三、人员配置中存在的问题

1、企业领导过于追求人才的高学历、高能力，忽略了人才的合理配置。

2、企业没有为每一位人才创造发挥他们才智的环境。

3、对“人尽其才”、“物尽其用”的理解出现偏差，没有遵循适人适位的原则。

4、不顾企业发展和人力资源总体规划，盲目追求人才储备。

5、忽视内部人才的培养，盲目外部引进

6、没有制定有效的人才继任计划和后备人才的储备计划。

第三篇    培训与开发

1、培训需求与人力资源规划没有有效结合，流于形式。

2、培训内容过于理论化，不能解决实习问题，可操作性差

3、重视课堂效果，忽视了培训的后期跟踪及效果评估（课堂效果好不等于培训效果好）；

4、忽视培训体系、培训制度的搭建（不同类型人员的培训方案的制定，如新员工、核心员工等。需求分析、计划的安排、具体的实施等相关制度没完善）；

5、只关注短期目标，忽视长期目标。

6、培训没有与企业目标、企业战略、岗位胜任力相结合

7、培训没有与员工的职业生涯规划相结合，忽视人力资本的价值提升。

8、培训与考核没有有机结合9、没有根据不同员工的岗位类别不同（管理类、技术类等）设定有针对性的培训

10、培训的形式单一、形式不恰当，对员工没有吸引力，没有根据课程的不同进行相应的调整

第四篇  绩效考核与激励

1、绩效考评体系设计的非科学性

2、绩效考评基准模糊化

3、绩效考评角度（纬度）单一

4、对绩效考评体系理解的发散性

5、考评过程形式化

6、考评结果无反馈

7、考评资源的浪费（缺乏综合应用），没有与薪酬、培训、晋升、职业生涯、岗位胜任力等相结合

8、考评者态度的极端化—过分宽松和过分严厉

9、考评方法选择不当

10、考评者心理上和行为上的差异

11、绩效考核不符合SMART原则

12、激励方案的设计没有与员工激励的需要层次理论、期望理论和公平理论相结合

13、激励方法单一没有综合考虑员工的需求（福利套餐等激励方式）

14、绩效没有激励性

第五篇   薪酬福利

1、 薪酬按身份分类而非职位分类。

2、 薪酬按资历而非能力和绩效为导向。

3、 薪酬制度没有将短期激励与长期激励相结合

4、 没有工资制度。

5、 没有有效的岗位价值评估机制

6、 没有充分考虑对外有竞争性、对内有公平性导致人员的流失、薪酬福利激励作用不足

7、 对薪酬、福利制度缺乏满意度，或者薪酬计划没有得到绝大数人的认可

8、薪酬策略没有和企业不同的发展阶段相适应

9、薪酬策略没有和员工的不同发展阶段相适应

10、工资结构单一，体现不出不同岗位类型员工的差异性

11、管理人员与高层行政管理人员工资独立于公司业绩的问题

12、薪酬保密的做法影响员工的工作热情

第二部分   各个模块对问题的解决策略和措施

（答题时每个知识点适当的扩展到具体方法、步骤或流程）

涉及到招聘从以下几点入手（1）不同阶段的招聘策略,创业期、稳定期、成熟期（2）招聘与人力资源规划相结合，招聘需求分析（3）招聘要根据岗位胜任力模型（4）进行有效的人才评估，具体如评价中心技术（5）应考虑到企业的社会影响力的提升去吸引人才（6）招聘渠道建设

涉及到培训从以下几点入手（1）培训需求分析，培训规划和企业战略和人力资源规划相结合

（2）培训要结合岗位胜任力模型，找出不同岗位的短板，进行有效培训（3）培训要与员工的职业生涯规划相结合，实现人力资本的价值提升，并且与晋升等相结合（4）培训应配合绩效考核（5）培训要根据不同员工的差异化需求结合企业未来发展

（6）培训的后续评估机制的建立

涉及到薪酬从以下几方面考虑（1）薪酬的设计要考虑对外有竞争性、对内有公平性、对员工有激励性（2）员工薪酬要与业绩挂钩，绩效考核相结合（3）薪酬的制定要结合岗位的评估机制

（4）企业发展不同阶段使用不同的薪酬策略

涉及到绩效从以下几方面考虑（1）绩效与企业战略、岗位胜任力模型等匹配（2）绩效结果的有效运用，晋升、培训、职业生涯（3）绩效与薪酬相结合，高要求高风险-高激励高回报高薪酬（4）绩效要考虑到与员工的沟通（5）绩效要符合SMART原则

涉及到文化差异、企业文化建设从以下几方面考虑

（1）、建立有效的沟通机制

（2）、优秀文化的保留机制

（3）、心理契约的建立机制（自上而下、自下而上）

（4）、员工归属感、成就感、共同远景的建立等几方面