《识人选才》

心理学在面试和人才选拔方面的应用

心理素质、情商、思维偏好、性格特点及领导能力导向的甄选技巧

（13课时）

课程名称：又名《金牌面试官》或《面试甄选技巧》

课程导言：新环境下人才的标准是什么？为什么面试甄选时会看走眼？如何识人和甄选人才？如何在面试的时候识别候选人的情商、思维偏好特点、性格特点、以及领导能力？如何在面试的时候把“不靠谱”的候选人筛选出来？

课程背景

1. 盲目求职——2011年，央视网络调查发现，47%的求职者是盲目求职，同时，有66%的职业者认为自己入错行业。求职盲目性和职业定位的缺失，使企业人员流失率居高不下，甚至成为长期的绩效隐患。

2. 盲目甄选——1996年，美国人力资源专家戴维·尤里奇（Dave Ulrich）指出：七成以上面试官会选择自己喜欢的求职者，而不是选择更适合岗位的求职者。可怕的是：这种选择偏向是由潜意识造成的，即面试官毫无觉察的做出了有偏向性的决策。

3. 盲目自信——求职者会高估计自己的能力，面试官会高估计自己的判断力。盲目求职和盲目甄选，再加上盲目自信，使招聘甄选成了盲人骑瞎马的赌博。因为前期甄选的效度太低，从而加大了后期人员培训、绩效、激励的压力。

课程收益

1. 专业——课程结束后，学员会掌握面试识人的心理学技巧，从人的人格素质、思维特点、行为特点和关键技能等方面掌握面试的提问技巧和观察技巧，从而感受到自己在面试专业水平的显著提高。

2. 效度——提高甄选的有效性。本课程传授结构化的、靶向性的素质面试和能力面试技巧，可以将甄选效度提高50%以上。

3. 技能——应用性的技能。脱开原理，技能只是独立和固化的工具，不能实现逻辑上的普适性和情景上的针对性。本课程传授基于人格原理和任务逻辑的甄选技能，通过授人以渔，让学员在工具上和技巧上，获得实战经验和持续改进的能力。

4. 技巧——行为化的技巧。行为化是技巧可描述、可观察、可模仿、可提高的前提。本课程传授行为化的面试技巧，极大地提高了学习效率。

课程优势

1. 针对性——问题导向，针对招聘甄选工作的实际问题，提出系统的解决方案。

2. 应用性——工具应用，甄选工具的应用以及甄选工具的开发原则，授人以渔。

3. 操作性——行为训练，现场演练面试甄选的行为规范和操作程序，迅速上手。

课程对象

1. 专业人士：招聘经理、主管、面试专员

2. 职业人士：人力资源师、人才测评师、职业规划师

3. 职能人员：人事经理、HR总监

4. 非HR职能，但是需要掌握面试技术的业务和技术管理者

5. 对心理学在面试和人才选拔方面应用感兴趣的管理者

注：内训以30人以内为宜，也可以接受百人规模的大型公开课。

课程目录

第一章 人职匹配：如何分析候选人与岗位的匹配度 （2课时）

第二章 素质面试：如何定义和衡量优秀的职业素质 （2课时）

第三章 行为面试：如何判断和发现优秀的工作能力 （3课时）

第四章 能力测试：如何判断和分析领导及团队能力 （3课时）

第五章 团队匹配：如何判断个体与团队的匹配情况 （2课时）

第六章 甄选效度：面试中的常见问题以及解决方案 （1课时）

课程大纲

第一天

第一章 人职匹配

本章要点

什么叫“人职匹配”？从哪些维度分析人职匹配？为什么同一个人，在不同的公司会有完全不同的表现？

一 以人为中心的“人职匹配”

1. 职业价值：职业性向、成就导向、社会导向、活动导向

2. 职业能力：思维能力、情绪能力、人际能力、行动能力

二 以任务为中心的“人职匹配”

1. 任务要素：信息、人员、物品、时间、空间

2. 任务逻辑：价值、流程、程序、资源、动机

第二章 素质面试

本章要点

什么是心理素质？如何衡量心理素质？如何从绩效表现出发甄选心理素质？什么是职业素养？如何衡量职业素养？

一 心理素质与职业素质

1. 心理素质：什么是良好的心理素质

2. 职业素质：人格特质及职业适应性

二 素质面试

1. 素质面试问题及评分标准

a) 自我意识的考察问题

b) 职业适应性的考察问题

c) 人际能力的考察问题

d) 执行力、责任感的考察问题

2. 面试评分表及评分标杆

三 候选人的行为观察

1. 行为礼仪与表达方式

2. 情绪表现能力与情绪互动能力

3. 对象关系与人际能力

l 现场演练：素质面试及面试评分

四 面试时常见的选人问题

1. 如何评价候选人职业稳定性

2. 如何评价候选人的责任意识

3. 如何评价候选人的诚信态度

第三章 行为面试

本章要点

什么是工作经验？如何判断候选人的工作经验？什么是行为面试？如何设计行为面试问题？行为面试的要点是什么？

一 如何判断工作能力：行为面试

1. 工作分析与胜任素质提取

2. 行为分析与关键绩效行为提取

3. 行为面试的问题设计

4. 行为面试的提问技巧

l 现场演练：胜任素质提取

二 职位类型与行为面试

1. 营销类岗位：预知和体会他人感受的能力

2. 销售类岗位：获得并保持他人信任的能力

3. 技术类岗位：把技术转化为客户问题解决方案的能力

4. 职能类岗位：通过制度、流程和程序来服务于直线部门的能力

5. 运营类岗位：通过具体的步骤和活动，逐步达到目标的能力

第二天

第四章 能力测试

本章要点

什么是工作能力？什么是领导力？如何选拔基层、中层和高层管理者？

一 团队能力

1. 团队的类型

2. 团队能力的构成

3. 团队能力测试

二 领导能力

1. 领导能力的构成

2. 领导能力情景测试

l 现场演练：团队能力及领导能力测试

三 决策能力

1. 决策过程：目标确定、目标分解、方案开发、效果评估

2. 决策中的常错误：集体思维、个人主导

l 现场演练：问题解决能力

第五章 团队匹配

本章要点

面试中如何把符合组织发展要求的候选人筛选出来？如何将面试技术应用到人才选拔和团队建设方面？

一 思维偏好测试工具

1. 思维偏好原理

2. 思维偏好工具

3. 现场测评和数据解读

二 将思维偏好测试应用到面试

1. 上、下级匹配

2. 团队匹配与发展

二 将思维偏好测试应用到组织发展

1. 团队组建

2. 团队发展

第六章 甄选效度

本章要点

面试当中的常见问题有哪些？如何解决这些问题？面试官在面试当中容易犯哪些错误？如何预防这些问题？

一 如何提高甄选测评的效度

对象效度：如何让候选人积极参与甄选测评

工具效度：如何根据测评目的选择测评手段

程序效度：如何保证测评过程不流于形式

二 面试官效度

1. 人格共振与人格阻抗

2. 光环效应与魔角效应

3. 面试官的自我修炼

授课方式

1. 知识学习：知识讲授、案例讲解

2. 技能训练：小组演练、行为训练

授课天数：建议2天（13小时）