返回列表

利用能力概念招聘并留住一支高绩效的员工队伍

发布：蒋海昌 2015-02-09

为了在组织中贯彻使用这一程序，你得具备与有效管理变革进程相关的所有能力和技巧。尽管改进选任实践的必要性很容易证实，但作出变革并非易事。你的企业文化本身巳具备了许多相互关联的因素，这些因素共同作用使选拔和招聘过程维持在目前的状态。为促成成功的招聘实践，必须改变你的企业文化，这就需要一个全面的变革战略。

我们在与许多行业的HR主管谈话时总是听到同样的故事:他们的组织结构是高度分散型的，因此他们无法批准招聘经理使用任何招聘方式，所能做的只是提供招聘经理们所需要的服务。

我在这里并不是反对分散的组织结构。授权原则的前提是：当权力和决策权掌握在组织中合适的最低层手中时，组织的运行状况最佳、个人发展更快。然而，如果选拔内容和选拔程序的决定权在那些未受过专门训练的人手中,那么，分散型的组织结构就并不是一个有效策略。在这种情况下,缺乏标准将会给组织带来严重的破坏。

想象一下如果一家大保险公司把它签署保险单(该保险单决定顾客是否能得到保险)的权力完全分散化的话，将会产生什么后果。再想象一下如果保险公司招聘来的签单员没有任何相关经验，公司不对他们进行任何培训，而且让这些新手建立自己评估风险的标准和方法。这时,每个签单员都会自己做出决定(也许是作为一个小团队中的一分子），连贯性也将因此消失。一旦缺乏共同的标准、规章制度和工作程序，大部分未受过训练的签单员就会根据他们的情感和直觉来做判断。很快公司就因为损失的日益增加而关门倒闭。错误签单所造成的损失如此之高，以致于保险公司必须具备一套由公司上下严格维护并加以监控的标准和工作程序。不当的选任决策同样会造成相应的损失

上一篇:如何将能力分类

下一篇:利用岗位规范留住员工