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《战略性人力资源规划与管理》

适合学员
1、HR总监、主管
2、中高层管理者
3、HR学者
课程分类
公开课
课程时长
6小时
培训方式

课堂讲授 + 案例分享

课程大纲
第一篇人力资源的战略之梦
一、理论的断崖
1、增高鞋式的尴尬 2、使命的误读
二、检讨HR的固化标签
1、成本中心的帽子 2、向资本属性学习
第二篇战略性如何体现与实现
一、人力资源举措对企业发展支撑度的反省
1、引以为豪的与量化可视的
2、全价值链受益与局部治疗
二、把握自身未来，助力全局进步
1、给几年后的自己画像
2、为机构发展谋篇布局
三、理清规划管理的精髓，全面支撑战略实现
1、更新认识技术性工作的内涵与动态
2、革除旧观念与伪科学、伪命题
第三篇人力资源战略路径
一、构建战略路径的基本规律
1、充分解读企业发展最高战略
2、以人力资源技术相桥接
3、整合成可充分互动或合为一体的大思路
二、人力资源战略与企业发展战略的三种良性关系
1、引领、融合、支持
2、三种良性关系的朴素成因与形态
三、案例解析：三种关系是如何发挥作用的
1、案例一（引领关系）
2、案例二（融合关系）
3、案例三（支持关系）
第四篇战略性人才规划
一、价值从科学规划开始
1、人作为生产要素与资金、技术的最大区别：内环境
2、规划的主要意义是构建适合人产生价值的内环境
3、四大维度：人才准入、双值测评、竞力布局、数控前置
二、人才准入
1、标准的历史演进与管理意义
2、标准的构建公式、提取层次与应用
3、标准审核的责任分配
三、双值测评
1、基于岗位的胜任度元素特征与行业均值对比
2、人才质量的管理意义与现实表现
3、人才质量课题的责任分配、保值增值的主要手段
四、竞力布局
1、企业、团队综合竞争力的布局方式与反应形态
2、表现：公司结构、部门结构、个体结构
3、管理、调整结构的责任分配与主要手段
五、数控前置
1、员工、骨干、干部、梯队的绝对数与相对比
2、人员总量管理中的主要误区
3、修正数量关系的正确公式、易被忽视的应对方法
第五篇战略性人才管理
一、人才管理思辨
1、基础管理技术的价值体现与革新意义
2、管理方向的集中点
二、选才
1、正确理解选才的压力与课题意义
2、传统选才思维中重大误区
3、选择路径的内外区别与破冰的主要思路
三、用才
1、用与选的关系之辩：选了不就是在用了吗？
2、用人课题核心要点
3、最大、最常见的误区
四、育才
1、育人的最大误区：泛化与虚化
2、育人与培训、学习的区别
3、育人的核心方向与路径
五、留才
1、留人从入职开始，做好软环境，科学看待流失率
2、留人工作最大的失败，是负面信息的辐射
3、留人的最后一步是留能留才