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一、中国民营企业人才现状分析
1、人力资源大国逐步向人力资源强国发展；
2、管理瓶颈突破受限于管理者水平；
3、人才短缺，企业招聘难；
4、找工作难，毕业即失业；
5、员工不敬业，流失率高，管理者痛心；
6、“开奔驰拉土豆”、“淮南为桔、淮北为枳”，人才伤心；
7、人力资源专业人才奇缺；
二、方向比速度更重要
1、人才规划对企业战略的影响；
人才规划对人均劳产率的影响
人才规划对人员编制的影响
人才规划对薪酬的影响
2、科学规划人才的步骤；
步骤一：企业战略目标分解到年度；
步骤二：统计现有全员编制；
步骤三：人均劳产率统计分析；
步骤四：确定人均劳产率增长率；
步骤五：确定年度人力资源编制；
步骤六：设计人力资源规划图表；
步骤七：盘点现有人力资源状况；
步骤八：制定人力资源规划方案；
3、人才规划方案的设计与制作；
三、选对渠道招对人
1、建立海量人才库，一点都不难；
面试过程中的人才储备
行业内的人才储备
基于系统的人才储备管理
2、整合国内人才渠道，非常简单；
整合猎头公司资源
整合平面媒体资源
整合专业网站资源
整合民间组织资源
整合跨地域人才资源
3、专业人才测评体系，轻松搞定；
无小组讨论
模拟演练
测评软件
大型招聘的集体测评
4、招聘诊断分析，人工成本用数据说话；
如何分析招聘渠道
如何分析招聘成本
如何衡量招聘效果
四、新员工管理－企业与员工的恋爱期
1、新员工的各种心理反映
2、新员工管理的流程
3、新员工的测评
4、新员工的转正管理
五、企业管理就是人的管理
1、怎样用规范管理提升人均劳产率；
2、如何打造“知遇之恩”的领导力文化；
3、如何提升人才对企业的满意度；
4、企业对人才应有的要求；
六、育人体系化腐朽为神奇
1、企业培训预算投入的原则
2、入司培训课程设计——给新员工打上企业烙印；
入司培训的管理
入司培训课程体系设计
3、企业课程体系如何实现“专业、职业、敬业、乐业”的平衡
高层管理者基于战略管理的课程设计
中层管理者基于素养与技能平衡的课程体系设计
员工课程体系设计
4、善用人才规划与人才梯队建设，使人才成为企业核心竞争力；
人才梯队建设的意义
人才梯队建设的原则
人才梯队管理的方法
如何培育人才梯队
5、企业培训效果如何用成果测量；
七、分手还要做朋友
1、人才流失对企业影响；
2、人才流失的风险及规避；
3、离司人员的管理；
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