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一、培训目标
- 明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案；
- 掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率；
- 了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息；
- 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；
- 学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力。
二、培训收益
- 认识有效的招聘对组织的意义，掌握招聘的基本流程和组织管理；
- 学习掌握结构化面试的方法、关键技巧与控制要点；
- 了解人才测评技术的概况，掌握主要测评工具的使用方法。
三、培训时间：12学时
四、课程大纲
第一讲：招聘---赢家是这样炼成的
- 一个高效的招聘面试选拔系统能够帮助组织提高
- 生产率
- 减少培训时间
- 减少经理对员工花费过多的个人培训和辅导时间
- 降低员工流动率
- 招聘流程
- 招聘渠道的选择
- 内部招聘
- 外部招聘
- 优缺点比较
- 招聘中的职责分工
- 用人部门的职责
- 人力资源部的职责
- 招聘中经理必备的技能
第二讲：面试准备---七次量衣一次裁
- 筛选简历的技巧
- “求职申请表”的使用
- 确定面试的目标和维度
案例讨论：如果你是主考官，在这3分钟的演讲中，你应主要考核什么？
- 面试者的准备工作
第三讲：结构化面试---人才逐鹿竞技场
- 结构化面试的基本概念
- 结构化面试的主要类型
- 基于行为的结构化面试技巧
- 技巧一：座位的摆放
- 情景案例：以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
- 技巧二：STAR方法的应用
- 实战演练：
- 技巧三：如何问关于行为表现的问题
- 实战演练：
- 案例讨论：从候选人的回答中，你认为她目前的工作主要涉及哪些内容？针对这些工作内容，你认为可提出哪些问题？
- 技巧四：如何解读身体语言
- 情景视频：谎言与事实
- 技巧五：掌握面试速度
- 技巧六：维护候选人的自尊
- 技巧七：做有效的面试记录
- 技巧八：如何结束面试
- 情境性结构化面试技巧
- 情景案例：
- 情境性面试的设计节点
- 实战演练：
第四讲：面试后---让金子浮出水面
- 评估候选人
- 面试打分的误区
- 误区一像我
- 误区二晕轮效应
- 误区三相比错误
- 误区四首因和近因效应
- 心理测验的基本概念
- 心理测量
- 心理测验
- 常用的心理测验介绍
- 迈尔斯——布里格斯性格测验（简称MBTI）
- PDP人际沟通风格测试
- 情境模拟的选拔技巧
- 公文处理
- 无领导小组讨论
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