返回列表
案例导入：由一个员工离职引发的争议……
第一讲：认知篇——直线经理如何自我认知?
一、企业组织架构“金字塔”
1、高层——做正确的事情
2、中层——正确的做事情
3、基层——把事情做正确
二、直线经理的观念与定位误区
1、一大软肋
2、两个瓶颈
3、三个障碍
三、非人资源部门经理的组织定位
1、司机vs乘客
2、工作角色七个转变
案例分享：领导有方
四、人力资源部门与其他部门分工职责对比图
五、直线经理的角色定位
1、伙伴
2、教练
3、专家
4、记录员
5、裁判员
第二讲：选人篇——直线经理如何选择下属?
一、知己所需
1、岗位分析的流程
2、职位分析的方法
3、如何招聘需求提出；即职位说明书的编制
4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计
案例分析：《人力资源经理职位说明书》
二、觅才有道
1、媒体招聘
2、校园招聘
3、内部举荐
4、人才猎头
5、网络招聘
三、辩才有法
1、小组讨论法
2、结构化面试——如何用好star面试方法?
3、行为观察法
4、评价中心法
5、无领导小组
四、配合有术
1、公平公正6个匹配原理
2、流程熟悉8阶段流程
3、举止得体9点注意事项
4、评定专业10个误区
五、选人原则：
1、先内后外，又红又专
2、先德后才，一心一意
3、人人匹配，人岗匹配
4、望闻问切，宁缺毋滥
第三讲：育人篇—直线经理如何培育下属。
一、培训目标
1、利益共同体
2、事业共同体
3、感情共同体
二、直线经理育人方法
案例：华为的师带徒机制给我们的启示
1、如何进行师带徒机制
2、如何实施接班人计划
3、如何将建立标杆管理
分享：一分钟培训——工作指导法
三、直线经理是培训效果有效转化的桥梁
1、如何支持下属学习
2、如何有效提供平台
3、如何有效实施影响
4、如何做到结果创新和田十二法、
实操方法：先“自由组合”；再“适当调整”；后“持续监督”
5、如何评估下属转化柯氏四级评估法、
四、育人原则
1、需求摸清，对症下药
2、缺啥补啥；急用先学
3、言传身教；身体力行
4、因材施教；积极转化
5、授人以渔，授人以欲
第四讲：用人篇——直线经理如何有效的用人?
一、用人所能
直线经理对四类不同下属的带领方法
命令式：高任务—低关系；
说服式：高任务—高关系；
参与式：低任务—高关系；
授权式：低任务—低关系。
二、用人所长
1、基于“对岗”管理的人力应用
“因岗”分析法
知识结构分析
素质基础分析
2、基于“对人”管理的人力应用
“因人”分析法
霍兰德职业兴趣测量
社会经验分析
冰山模型
三、用人所愿
1、行为意愿分析
2、个人阶段需求分析职业生涯
3、个人资源分析人力资本
4、家庭社会环境分析环境影响
四、用人原则
1、时间有序，空间配置
2、能位对应，动态适应
3、要素有用；同素异构
4、公平竞争，互补增值
第五讲：留人篇 ——直线经理如何留人?
一、直线经理薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、直线经理的基层激励原则
1、物质和精神激励
2、及时性原则
3、同一性原则
4、预告性原则
5、开发性原则
三、直线经理留人的吸引力法则
1、动之以情
2、晓之以理
3、激之以义
4、诱之以利
5、本土文化，综合应用
四、直线经理的影响力塑造
1、耳濡目染
2、心领神会
3、身体力行
4、言传身教
五、直线经理的“四心”激励模型
1、崇敬之心
2、感动之心
3、积极之心
4、升华之心
六、留人原则
1、薪酬设置，合法合理
2、保障生存，提升品质
3、留人留心，感情融通
4、身体力行，梦想激励
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
|
快捷链接
|
账户管理
|
新手入门
|
关于我们
|
