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导论：企业常青之树
一、企业竞争的三个层次
二、企业生存基本逻辑
三、HR：传统 与 现代招聘
第一讲：人力资源招聘概述
一、企业为什么招聘
供需不平衡?
1、供〉需
2、供〈需
二、为什么甄选合适的员工如此重要?
三、什么是招聘与甄选 ?
1、甄选什么呢?
2、甄选误区
案例：世界五百强人才甄选分析
四、甄选基准与岗位标杆快速实现
1、寻找标杆之旅
2、标杆定义及作用
案例互动：非诚勿扰——你参与过吗?
第二讲：创标— 职责分清，以达共赢
一、人力资源部门职能定位
1、传统职责
2、新经济下人力资源部门的职责
3、业务部门职责对比分析
4、岗位标杆从何来
二、岗位标杆建立方法
1、岗位职责的划分管控法
2、要素建模法
3、深层次竞争对标
案例分析：西点剪刀流；
三、胜任力模型
1、什么是胜任特征?
2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、
3、什么是胜任特征模型?
四、基于胜任特征的HR管理
五、研究岗位胜任特征的意义和作用
第三讲：建模-员工招聘甄选素质模型
一、员工素质标准体系的构建
1、员工素质模型的基本原理
2、员工素质的类型
3、员工素质量化的主要形式
4、素质评价标准体系沟通
二、胜任特征模型的建构流程
1、定义绩效标准
2、确定效标样本
3、获取数据 行为事件访谈法
4、建立模型
5、验证模型
模型再造
培训验证
评估分析
案例：A企业职业经理人选拔性素质模型
第四讲：对标-基于胜任力模型招聘应用技巧
一、甄选模型分析，
二、基于胜任力的四类方法应用
1、心理投射技术及其应用
2、行为访谈技术及其应用
3、传统文化中的情境测验
4、沙盘模拟在实战中应用
第五讲：达标-面试误区--纠偏
一、招聘选材中面试官的注意事项
1、开场技巧
2、提问技巧
3、压力性问题技巧
4、肢体语言的辨识
5、招聘氛围营造的技巧
6、主试和被试的角色认知
二、基于胜任力评估中的十大误区克服方法
1、像我
2、从众心理
3、晕轮效应
4、首因效应
5、近因效应
6、盲点
7、相比错误
8、使用不相关的信息
9、忽视相关信息
10、忽视动机匹配度
三、基于胜任力的求职材料选择要点
1、职业技能比职业经历重要
2、职涯履历比工作年份重要
3、表达方式比表达内容重要
四、基于胜任力的P—J—O理论
1、动机匹配理论
2、企业的人才的留与流
案例：PP/ps/ss匹配探讨
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