【背景介绍】

一个企业的成功，除了企业选择合适的行业、制定正确的战略，选到合适的人也是一个非常重要的因素。企业要发展就需要不断的吸纳人才，是否能够拥有企业发展必须的关键核心人才已经成为企业的核心竞争力之一。

“与其教一只火鸡上树，不如找一只松鼠”。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。

如何招聘到合格的人才，为什么很多人在面试时表现优秀，而在加入企业后的工作中却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到我们公司却成绩差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘人员本身的问题，或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的，但是，不断提升我们的面试技能却是不变的主题。

本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术，从了解职位的特点，研究职位与人相匹配的方法，再通过相应的面试流程与面试技术的培训，达到招聘合格人员的目的。

【培训对象】

适用于希望要掌握面试技巧的人力资源工作

适用于面试经验不足的各级管理人员。

【课程大纲】

第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！

（要  点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。）

一、 企业人才招聘中常见的现象

n 临时性招聘与计划招聘

n 招聘岗位的标准问题

n 面试人员的能力问题

n 招聘流程缺失问题

n 下级招聘上级

n 新进人员的质量控制问题

二、 企业招聘常见问题的解决思路

n 招聘理念的统一

n 岗位胜任力模型的建立

n 专业细致的评价技术

n 严格规范的招聘流程

三、招聘面试工作的基本理解

n 什么是招聘？

n 成功招聘的2大前提条件

n 成功招聘的3大基本原则

n 成功招聘的4大关键环节

n 招聘的基本流程与关键点

四、管理者与人力资源工作者在招聘中的责任和主要工作

n 招聘与面试在整个人力资源体系中的重要作用

n 管理者与人力资源工作者在招聘中角色定位

n 管理者与人力资源工作者在招聘中需要承担的责任和使命

n 管理者与人力资源工作者在招聘中的主要工作任务及要求

五、学习研讨：什么影响人员招聘质量？

1. 研讨规则导入

2. 现场研讨与问题梳理

第二章 用人标准明晰篇  —— 系统提升招聘质量的基石 

（要  点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！）

一、 招聘计划的制定与管理

n 招聘计划应该由谁来制定？

n 制定招聘计划前必做的2大分析

n 招聘计划制定的基本流程

n 什么是招聘金字塔

n 如何编写职位描述

二、胜任素质在招聘中的应用

n 人才选聘的真正标准是什么

n 什么是胜任素质

n 如何构建企业胜任素质模型（简略）

n 招聘中常用的胜任素质有哪些

n 胜任素质如何用于招聘甄选

第三章 人才招聘工具篇 —— 专业招聘技巧训练

（要  点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）

一、招聘前的准备工作

n 招聘计划的确定

n 招聘策略的思考

n 招聘渠道的选择

n 招聘流程的制定（点评优秀公司的面试流程）

n 案例分析：某公司的招聘原则、策略、渠道及流程的制定与选择

n 练习：讨论公司的招聘原则、策略、渠道，并分组制定合格的招聘与面试流程

二、结构化面试设计与使用

1. 结构化面试的定义和特点

n 面试程序及时间安排结构化

n 面试评估要素结构化

n 面试问题设计结构 

n 面试评分标准结构化 

n 面试考官结构化 

n 面试考场准备及布置要求

2. 结构化面试的内容设计及标准

n 确定面试评估要素 

n 编写各要素的详细定义说明 

n 设计各要素的问题

n 确定要素的目标值和权重

n 编制结构化面试的评分表格

n 案例分享：一份结构化面试评价表

三、关键行为面试法的使用

n 关键行为面试的理论基础及要点

n 分辨不完整的STAR和假STAR

n 如何根据应聘者的行为分析素质情况

n 行为事例问题设计要求及发问技巧

n 现场练习：关键行为面试技巧

四、情景模拟面试法设计与使用

n 情景模拟面试法的特点

n 情景模拟面试法的类别及内容设计

n 公文筐处理法使用

n 无领导小组讨论法使用

n 案例：年薪百万的经理面试问卷

五、心理测验工具的选择与使用

n 心理测验在人才选拔中的应用

n 心理测验工具的类型及使用要求

n 常用心理测验工具使用分析

n 现场测试：卡特尔16PF、管理风格测试问卷、管理倾向测试问卷（企业任选一种，提供测试结果）

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第四章 高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练

（要  点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问，提什么样的问题？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着面试官的面试质量！）

一、面试前的准备工作

n 面试常见的三阶段划分

n 面试常见的过程

n 面试中常见的礼仪

n 如何有效审阅个人应聘简历（实例分享：个人简历的分析）

n 面试前环境的准备（场所、灯光、座位等）

n 如何获取信息（通过那几个方面获得信息）

二、 面试常用方法与技巧

1、 面试常见的4种基本方法

2、 结构化面试技术介绍

Ø 结构化面试的特点（优缺点介绍）

Ø 如何设计结构化的面试提纲（分组讨论：结构化模式展示与介绍）

Ø 如何应用结构化的面试模式

Ø 案例分享：可乐公司的结构化面试表

3、 行为描述式面试技术介绍

Ø 行为描述式面试的特点（优缺点介绍）

Ø 如何设计行为描述式的面试提纲（分组讨论：结构化模式展示与介绍）

Ø 设计行为描述式面试的基本原则与步骤

三、面试过程中的技巧

1、望：学会观察

Ø 面试中观察的内容和重点

Ø 应聘者谎言的识别技巧 

Ø 肢体语言解码技巧

2、闻：善于倾听

Ø 面试官倾听的要求

Ø 面试官有效倾听技巧

Ø 如何挖掘应聘者更多的信息

Ø 面试官倾听中常见误区规避

3、问：善用提问

Ø 引入式问题设计与使用

Ø 行为式问题设计与使用

Ø 智力式问题设计与使用

Ø 动机式问题设计与使用

Ø 压力式问题设计与使用

Ø 现场演练：面试的问题设计与提问

4、切：深入追问

Ø 如何通过追问确保信息的有效性

Ø 追问的时机及方法

Ø 如何分析信息的真实性

Ø 现场练习与点评：面试追问技巧

四、面谈的收尾与评估

n 何时收尾与如何收尾

n 评估的一般性原则

n 面试信息的整合

n 面试评估表格的设计

n 怎样进行有效的评估

五、其它重要工作

n 应聘者的背景调研

n 竞争对手的资料分析

n 如何有效的留住人才

n 员工职业生涯规划