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课程提纲
l 绩效面谈的意义
n 平常都在沟通，绩效面谈不就多余吗？
n 绩效面谈目的是什么？
l 绩效管理循环
l 绩效考核容易出现的问题
n 制定的指标及评价标准不够量化，考评时难以操作
n 在评价时不能按照既定的评价标准做出评价
n 考核评分的区分度不够，造成“大锅饭”现象
n 绩效反馈落实不到位
n 绩效考核表格填写不完整
l 常见的偏差案例
n 中石化的全绩效工资
n 指标偏差
n 麦当劳的困境
n 好好主管
l 绩效面谈的障碍
n 主管逃避绩效面谈的心理分析
u 害怕冲突
l 害怕伤害员工，降低工作积极性
l 害怕员工反驳，与上司意见不同
l 害怕自己对下属不了解，被下属指责
l 害怕自己没能力帮助下属
u 无药可救
l 认为员工素质就这么低
l 认为员工态度有问题
l 认为员工自我限制太多
l 认为员工理解能力太差
n 员工逃避绩效面谈的心理分析
u 不愿面对批评和指责，觉得没面子
u 对收入和前途未卜的恐慌
u 未来的发展太遥远
u 不公平感，中国人的公平心态
u 会哭的孩子有糖吃，讨价还价
l 绩效面谈必修课
n 工具
u 绩效指标
u 绩效计划、契约
u 绩效数据
u 管理日记卡
u 团队统计表
u 团队会议记录
u 本月度大事记
n 策略与技巧
u 绩效反馈的途径
u 面谈方法
u 面谈技巧
l 三种提问技巧
n 开放性问题
n 反思性问题
n 指引性问题
l 四种交流技巧
n 用描述性语言，非判断性语言
n 支持性态度而非指令性态度
n 体现平等，而非权威
n 虚心接受意见而非一意孤行
l 面谈的思考和总结
l 令员工成长的传承
l 教练式管理
n 目的
u 开拓思维
u 建立信念
u 开发潜能
u 固化行为
n 冠军是教不出来的，只能训练出来
n 教练的特点
u 找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解决
u 有效地进行变革
u 使部下不断改进工作表现，得到发展
u 授权，让下属独立作决定，并解决问题
u 带领并建设有执行的团队
n 教练式问题练习
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