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一、很多企业在选拔人才时的误区是什么？
案例分享：“海尔的人才观：相马不如赛马”
现场互动，思考下面几个问题：
1、企业所需要的人才标准是什么
2、人才是招来的，还是吸引来的
3、管理者在选拔人才时，是为自己用，还是企业用
4、是招比自己优秀的，还是不如自己的
5、人才的最大价值体现在哪一方面
二、针对不同岗位的人才应如何选择合适的招聘渠道？每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么？只有做到“对症下药”，并掌握每一种招聘渠道具体操作时的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解决企业“招人难”的问题；
现场互动：针对不同的岗位如人事、行政、会计、销售人员、工人、部门经理等，我们都会选择哪一种招聘渠道？
1、我们是否真正清楚每一种常用招聘渠道的关键优势与劣势
2、具体操作每一种招聘渠道时的核心技巧有什么
3、情景模拟演练：校园招聘时的关键操作技巧
4、情景模拟演练：人才市场洽淡会时的关键操作技巧
5、情景模拟演练：网络招聘时的关键操作技巧
三、面试前，必须清楚不同岗位所需关键胜任力的评价标准
1、人才胜任素质模型
2、普通人才所需的胜任力
3、中层管理者所需的胜任力
4、部分关键岗位人才的胜任力
四、面试时必须做到“知彼知己，才能百战不殆”
思考问题：通过哪些行为特征可以帮助我们更好地了解应聘者？
1、应聘者的基础心理和行为特征
2、面试官对招聘重要性的理解
3、面试官的姿态
五、作为面试官，你的姿态及对招聘重要性有哪些理解
情景模拟演练：作为面试官，你平时面试人才时是如何做的？
六、面试不同阶段的关键操作技巧训练
1、面试的准备阶段
思考：我们平时用心考虑过面试场所的布置吗？
思考：我们平时对应聘者提问的面试问题有效吗？
情景模拟演练1：例如对一名销售人员的面试
情景模拟演练2：有效设置基本面试问题的主要依据
2、面试的开始阶段
现场情景演练：面试座位的技巧及开场如何有效消除应聘者的紧张情绪
注意事项：
1）面试座位的技巧
2）是否对应聘者有欢迎语
3）开场是否能有效消除应聘者紧张情绪
3、面试的实施阶段
1）掌握面试提问的有效方式
A、开放式提问（无限开放式和有限开放式）
B、封闭式提问（是或否）
C、清单式提问
D、假设式提问
E、重复式提问（你刚才的意思是…？）
F、确认式提问（鼓励应聘者继续与考官交流）
G、追问式提问
2）面试提问时需注意的问题
A、尽量避免提出引导性的问题；
B、有意提问一些相互矛盾的问题；
C、了解应聘者的动机；
D、所提问题要直截了当，语言简练；
E、除了倾听外，还要观察应聘者的非语言行为；
F、在面试提问中要注意了解应聘者的动机问题。
3）面试测评技术的有效运用
情景模拟演练1：结构化面试的核心操作技巧
情景模拟演练2：结构化面试“七步法”的应用
情景模拟演练3：行为事件访谈法（BEI）的应用
情景模拟演练4：无领导小组测评技术的有效应用
情景模拟演练5：文件筐测评技术对中高层人才面试的应用
情景模拟演练6：管理游戏在面试中的有效运用
情景模拟演练7：间接面试问题的有效应用
案例分享1：某上市企业面试培训专员
案例分享2：某上市企业对财务经理的情景面试
4、面试的结束阶段
情景模拟演练1：你是否会给应聘者一个反问的机会？
情景模拟演练2：应聘者反问的问题难住过你吗？
情景演模拟练3：你是如何给应聘者说等候通知的？
情景模拟演练4：你是否向应聘者致谢？
5、面试的评估阶段
1）面试评估过程中常见的误区及应注意的事项
2）动机匹配法（理念、价值观、动机）
3）与现有团队成员匹配度
4）如何对面试结果进行“信度”与“效度”评估
5）如何对简历中提供的虚假信息进行有效背调？
案例：运用行为事件访谈法面试退伍军人
6）作最终录用决策时，应注意的事项
A、尽量使用全面衡量的方法；
B、减少作出录用决策的人员；
C、不能求全责备。
七、精准化选人五项修炼，让你一眼选准人才
思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？
思考：如何有效降低拟录用者给企业“放鸽子”的几率？
情景模拟：如何在面试时有效提升应聘者加入企业的意愿，让企业不再是“一厢情愿”？
思考：很多新招的人才来个十天半月，不合适又走了，总是干不长，让招聘主管很头疼？
演练：精准化选人五项修炼的操作步骤
八、针对核心人才的“非常规” 招聘
1、核心人才的界定标准
2、吸引核心人才的主要因素分析
3、选聘核心人才的几种有效渠道
九、针对核心人才的“非常规” 面试流程
十、有效解决新招的人才“留不住”的六大策略
1、为新员工设置一个试用期，并进行转正考核；
2、为新员工指定“合适”的导师，并进行有效激励；
3、随时关注新员工思想动态并及时解决；
4、帮助新员工制定个人职业生涯发展规划；
5、为员工提供锻炼与学习的机会；
6、大胆任用有专长的新员工。
十一、部门经理留住下属的“两大关键”
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