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【课程背景】
从管理角度出发，我们可以把员工分为五大类：优秀卓越者、一般良好者、勉强合格者、不合格不胜任者、违纪违规及失职者。
对于不合格不胜任者，企业应该帮助他，应该给他一个自我提升的机会，但是当他仍无法跟上企业前进的步伐，那么企业应该毫不犹豫地将其淘汰！对于违纪违规及失职者，原则上企业必须严厉地处分他，甚至将其解雇，否则企业的管理权威将受到挑战，否则效仿者将接二连三地跟随着……
上述的理论说得很轻松，操作起来却非常有难度！因为上述行为无不跟劳动者的合法权益有着密切的关联性！上述行为必须接受国家劳动法律法规的衡量与制约！
2007年以前国家及地方颁布的至今仍有效的法律法规文件有100多份，2008年起国家陆续出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释三》等10多份法律法规文件，上述文件对企业单位的劳动用工管理提出了更加严格的要求与挑战！
如何在严格的法律环境下，有效认定与处理上述问题员工，也是当前广大企业中高层必须学习、掌握的管理手段与技能！
【课程大纲】（结合10个以上的案例）
说明：因课程大纲及内容比较多，所以授课方式以老师讲授为主，互动为辅；如学员喜欢更多的互动，且预计互动时间超过课程总时间10%的，那么需适当删减相关大纲。
一、如何认定劳动者不符合录用条件
1、“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
2、因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
3、法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
4、如何界定“不符合录用条件”的范围？
5、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
6、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
7、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
二、如何认定劳动者不能胜任工作
1、“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
2、因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
3、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
4、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
5、结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
6、如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
7、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
三、如何认定严重失职
1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3、如何合法辞退“严重失职”的员工？
4、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
5、如何界定“重大损害”？
6、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
7、如何追究“严重失职”者的法律责任？
四、如何认定严重违纪违规
1、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
2、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
3、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
4、如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
5、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
6、对于违纪员工，该在什么时间处理？
7、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
8、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
备注：可根据客户实际需求修改上述大纲或订制其他劳动法、劳动关系管理课程
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