参加对象: Who should attend

一线主管等

课程简介和目标: Course Objectives

“80，90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择——需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......。他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时，老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”，然而一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……本课程希望有效管理和引导“80，90后”，发挥员工长处，和谐企业氛围，为个人提供更好的职业发展空间，为企业创造更大价值。　

课程大纲：Course Outlines

第一章    “80，90后”员工管理的现状及成因分析

第一节“80，90后”员工管理的现状

1、目标缺失、效率低下把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。

2、近六成80，90后上班族没有工作激情。 “不够主动，得过且过，不满足、这山望

着那山高”在80， 90后上班族中是普遍现象。

   3、“自由”和“快乐”成为他们追求的目标。80，90后上班族不够稳定，仅25％对

现有工作满意。哪个岗位都是蜻蜓点水的学习，实在看不到80，90后上班族的前

途。

4、但是，企业未来的核心竞争力将是创新经营与“80，90后”人力资本管理的合

力！

第二节“80，90后”心智成型的原因分析

    1、招聘、培养、管理“80，90后”员工，从了解“80，90后”的心智开始！如何适应和引导“80，90后”，创造企业的最大价值必须搞清楚他们心智形成的深刻原因！

    2、1978年，中国正式开始实施“计划生育”政策，并开始逐步上升为我国的基本国策，于是“80，90后”成为家庭唯一的孩子就成为普遍的现象。

    3、1982年我国的改革开放政策开始实施，中国经济的发展从此开始走入快速道，“80，90后”成为改革开放的最直接“受益者”

    4、“80，90后”的父母是受苦的一代人，在教育和培养自己孩子的问题上，采取了一系列的方式和方法，使得“80，90后”在一种极其特殊的教育环境中长大。并最终形成目前的心智状态。

5、1998年中国高等教育制度改革，扩招成为当时高等教育的流行词，这个时间正好是“80，90后”参 加高考的时间，“80，90后”又一次走在了中国改革的最前沿，幸运乎？

 第三节 人力资源管理要求和“80，90后”人才特点的完全背离

      企业未来的核心竞争力就是“80，90后”人才的竞争，不论我们是否愿意承认，“80，90后”在不久的将来，必将成为我们企业的重要力量并最终成为中流砥柱。但是我们确发现：

1、我们需要的是“协作与团队精神” ；“80，90后”的最大特点是“个性突显”

      2、我们需要的是有“高度责任感”的员工；“80，90后”最会的事情是推卸责任

 3、我们需要的是“职业道德” “80，90后”追求的是“我是世界的主宰”

      4、我们推行的是“标准制度化管理”；80，90后”追求的是“自由和快乐”

           …

第二章 “解铃还需系铃人：企业教育是解决“80，90后”现象的唯一途径。——针对成因，有的放矢的对“80，90后”的员工进行系统的教育、引导，从而有效的扬长避短时解决问题的最佳也是唯一的途径。

第一节 企业教育对社会教育缺失的补充

         1、时代交给了我们一代人的责任和任务，同时也交给我们这个时代的企业以同样的责任和任务——企业承当着重塑“80，90后”基本职业道德观、世界观（责任观）、人生观的责任。

        2、50/60/70/90年代的人员的比较，使得我们可以看到，一代人的基本品质是和这个时代的人所经历的事情息息相关的，我们必须要搞清楚的是，每一个时代的人都有自己的特点，由此每一个时代的企业也有自己的特点。

第二节 重塑“80，90后”的工作品质，“责任感”的重建是问题解决的“突破口”

        1、企业需要的核心价值理念：团队协作、忠诚、执行、纪律、利润等等都是以责任感为基本前提的。

 2、责任感的丧失不是“80，90后”的本意，而是时代赋予的基本特征——承认现实比回避问题要有效的多。

          3、信任是我们需要付出的——戴有色眼镜看待“80，90后”的新青年不是我们的本意，将时代特征生硬的套用给每一个人是不对的。

          4、责任是相互的（这也是“80，90后”的时代特点）——不客气的讲，企业缺乏社会责任感，缺乏必要的诚信也是我们这个时代的企业特点。缺乏责任感的企业培养有责任感的员工是不大可能的。

第三节：“知己知彼,百战不殆”——“80，90后”几种基本思维方式的解析将有助于问题的解决

           坚信定律：信心爆炸是“80，90后”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景使得没有经历过挫折的“80，90后”一代对自己非常有信心。

          期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。

            情绪定律：一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。

           因果定律：……

          吸引定律：……

第三章  “攻心为上”：中国人有一句古话：“士为知己者死。女为悦己者容”要从根本上解决问题只能从根源上想办法。

第一节“80，90后”的多元管理理论的执行

          1、从他人管理到自我管理

         2、将约束人的权力型组织变成学习型组织

        3、知识共享的虚拟工作空间

       4、员工的自我管理和评估

        第二节 管理是相互的——习惯“命令与听话”的“60，70”主管如何管理喜欢参与的“80，90后”员工？

          1、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能

        a、角色认识---让“80，90后”员工了解自己的行为对组织的影响；

        b、人是一个时代的人，什么时代培育什么人，但同时企业绝对不是一个完全超然的组织，随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代；

        c、科学的授权，全员参与，是我们普遍接受的管理理论，这些当然适用于“80，90后”的管理— —你来做主：参与目标制定，达成绩效；

        d、以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心：承诺、负责。

         2、一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如：重新理解“忠诚度”：从忠于公司到忠于专业或 忠于自我。

        3、和“80，90后”进行沟通是需要跨越代沟的，无论这条沟有多宽——建立企业员工伙伴新关系。

        a、从上下到对等；

        b、包容差异化善待离职员工。

          4、正所谓“有教无类”， “80，90后”不能给他们贴上标签，更不能全盘否定：开辟容错式管理——有笨学生，只有笨老师，同样“没有笨员工，只有笨主管”。

        a、以开放式平台发动参与，激发创造力；

        b、适应时代的潮流，塑“80，90后”新型企业文化：制定个性化培育方案。