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二、针对问题:
三、随着垄断地位的丧失，组织在向市场化进程的加剧，我们要面对哪些挑战？
四、组织要想长效发展，核心竞争力应该在那里得到体现？
五、如何调动员工的激情，参与到组织变革中？
六、以前粗放管理惯了，推行精细管理遇到很大阻力。制度推行难呀！
七、企业因为历史原因，人事关系复杂，处理绩效差的员工难呀！
八、因为工资、企业环境等多方面原因，留人难呀！
九、上级单位婆婆太多，自主经营难呀！
十、任期不确定性大，平衡短期成效与长期发展难呀！
十一、“控制结果？说实话运气成分（不可控因素）起主要作用，尤其在我们那个地方……”
十二、“我说得已经很清楚，他们还是不能按质按量完成工作、、、”
十三、“辅导？不就是告诉他们正确做法，实在不行，我就亲自出马。只有这样我心里才踏实，有什么不对吗？”
十四、“我们这个行业，让员工持久地充满激情的工作，除非改变体系，我能做什么？”
十五、为什么我如此努力的工作，领导同事们总认为我没干到点上？
十六、、、、、、、
十七、
十八、课程收获：
十九、理解影响员工产生高绩效的3类因素
二十、掌握使员工敬业的Q12工具使用
二十一、掌握设立绩效目标的要点
二十二、掌握绩效辅导的4项技术
二十三、掌握绩效评估的基本方法
二十四、学会针对典型3不同类型员工做绩效发展计划
二十五、培训对象
二十六、人力资源工作者
二十七、组织的中层管理人员
二十八、课程纲要：
二十九、第一单元：影响员工绩效的3类因素
三十、转动大石球给我们的启示
三十一、激发的道理
三十二、约束的力量
三十三、影响员工绩效的3类因素
三十四、素质是员工实现绩效的基础
三十五、意愿是产生绩效的动力
三十六、责任感（自控性）是达成绩效的保证
三十七、关于员工敬业的12个问题
三十八、影响组织绩效的问题解析
三十九、从战略到执行的传递
四十、角色定位的明确
四十一、奖惩措施的到位
四十二、第二单元：绩效管理真实内涵
四十三、组织推进绩效管理效果不佳的3大原因
四十四、错把绩效管理当成人力资源部的事
四十五、错把绩效考核当成绩效管理
四十六、错将大棒当激励
四十七、绩效管理对我们的帮助
四十八、绩效管理的4个步骤解析
四十九、第三单元：绩效目标的设定
五十、设立工作目标的2-3-4-5要点
五十一、明确2件事——职责和完成的程度
五十二、下属工作的3个来源——职责（KPI）、内外部客户和领导交办
五十三、下属完成工作的4方面资源——人、权、钱和物
五十四、衡量下属工作的5把尺子——质量、时间、数量、成本和他人评价
五十五、设定目标SMART原则的两层含义
五十六、人事相宜的两个要点
五十七、能力和工作的匹配
五十八、意愿和工作的匹配
五十九、做绩效目标沟通的心理学工具
六十、第四单元：绩效过程监控和辅导
六十一、监督的基本思路
六十二、工作计划+节点法
六十三、发现问题三原则及三步法
六十四、做好绩效计划的调整——“自动化”
六十五、绩效辅导的4项技术
六十六、教会他
六十七、赞赏他
六十八、纠正他
六十九、关心他
七十、识别下属的4种类型，采取4种针对性辅导方式
七十一、第五单元：绩效考核
七十二、管理者如何做考核
七十三、考核的基本方法
七十四、考核的基本原则
七十五、第六单元：绩效结果的运用
七十六、考核结果在薪酬方面的运用
七十七、考核结果在员工发展方面的原用
七十八、让“老黄牛”找到成就感
七十九、让“性格青年”认识到自身的不足
八十、让“常用理”制定出具体的改进措施
八十一、培训时限
八十二、两天或三天
八十三、培训方法
八十四、培训师主讲、辅以录像、练习、案例分析
八十五、参训人数
八十六、20-30人
八十七、培训资料
八十八、课程由胡斌先生开发,讲义及辅助资料由其合作的管理顾问公司设计和制作。
八十九、培训师有权视课堂实际情况就培训内容作适当调整。
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