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课程大纲
课程目标及介绍
课程介绍及培训目标确认
介绍和讨论：转型中的人力资源
回顾讨论：人力资源管理现状及转变的驱动因素
人力资源经理的典型任务
介绍人力资源业务伙伴模型：
David Ulrich的HRBP模型
HRBP的能力要求
在不同组织架构下发挥HRBP的作用
识别业务需求
案例讨论 – 研发部门的挑战 回顾与介绍
GAPS地图的核心概念和应用
战略思维的流程
模拟练习总结：构建企业商业问题与人力资源管理之间的联系
通过运用解决问题的流程，正确定位人力资源业务伙伴的角色的职责
定义问题并构建问题树：运用MECE原则
什么是合理的商业假设
如何匹配分析工具
怎样做出迅速而高质量的分析和结论
用问题树来体现HR的新角色
模板练习：理解工作中的商业问题
通过问题树分析典型人力资源岗位角色，练习使用问题树构建流程，以深入理解：
自己及所在部门在公司整体目标和战略中扮演的角色
自身职责的绩效期望
自身角色与直线经理以及其它部门的关系
洞察变革：建立变革管理的全局观
规划变革：变革的组织基础
概念介绍：
企业战略规划和实施中的变革管理
组织变革管理的实施环境
小组练习：组织变革的战略价值
概念介绍：
变革高准备度组织的特点
如何提高组织的变革准备度
练习：运用组织准备度模型评估、规划变革
重建企业人才培养体系
小组讨论并总结上阶段模拟练习的学习要点
提高影响力 – 策略和技巧
回顾讨论：
HRBP建立良好的业务合作伙伴关系
提高HRBP的影响力：
影响力模型及影响行为
个人沟通风格和优秀影响力的特点
角色扮演 – 实施HRBP的影响力
回顾讨论：
运用ACT方式，发现业务部门需求，捕捉合作机会
角色扮演1–实施HRBP的影响力
整合练习及个人行动计划：知行合一的人力资源业务伙伴运用
总结 – 最后的回顾和反思 学员针对自身的职业生涯发展和生活目标，结合人力资源业务伙伴的工具和技能，制定相应的行动计划
战略伙伴的挑战及解决方案
成为战略合作伙伴所面临的挑战
克服挑战的方案
组织诊断框架
战略实现的结构框架
组织评估能力
人力资源数据分析实务操作
人力资源数据相关指标定义及解释
人力资源相关数据：人员流失成本、人力资源规划数据、招聘数据、培训发展数据、薪酬福利数据、绩效管理数据
ROI在培训、薪酬福利、招聘上的应用，数据指标，如何收集数据，相关工具等
历史成本、重置成本、学历教育成本、在职培训成本、医疗保健支出与收益、劳动力迁移成本；
ROI具体工具—人力资源计分卡
人力资源计分卡的产生、定义；现有理论框架；人力资源计分卡与平衡计分卡的比较；（2家企业人力资源衡量的实际案例）；人力资源计分卡的实施流程；（引导客户企业做出相关内容：战略落地、人力资源战略地图、价值链体系、人力资源衡量指标等）、局限性及不足；
ROI具体操作流程：（以2种主流理论为基础）
流程1：明确界定经营战略、为战略资产的人力资源建立经营个案、设计战略地图、在战略地图中确认人力资源传导机制、使人力资源结构域人力资源传导机制保持一致、设计战略性人力资源评估系统、通过测量来实施管理。
流程2：
HR投资初期绩效分析和计划、HR项目实施过程中的数据收集、实施后的数据收集、将数据转化为货币价值、计算HR项目投资回报率、确定无形收益的计量指标、ROI实施过程中的重要问题
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