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《绩效考核落地模式》
参加对象：企业家、股东、董事及高管及对本课程感兴趣的人士
授课方式：现场演练＋案例教学＋工具包应用＋自己动手＋老师指导点评＝可落地执行方案
培训收益：
1、提升绩效管理、考核、评估、面谈的技巧；
2、理解绩效管理的本质，掌握影响绩效的因素；
3、熟悉绩效管理的流程和关键绩效指标的提取。
4、发展员工素质，提高部门绩效，打造优秀企业。
培训背景：
没有考核，就没有管理！管理大师德鲁克说：企业的一切活动都是为了该企业的绩效提升！任何能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资——只有以“绩效为纲”企业才能做大做强！企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的才华，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。
绩效评估和考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于公司经营管理工作的全过程。但是，企业只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训功能，反馈的主要方式就是绩效面谈。通过绩效面谈，让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足，同时将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的放大机制，促进企业的持久发展。
在本课程中，专家将为您解答绩效管理、考核、评估、面谈的一系列问题。
培训大纲：
引言：
★ 为什么武大郎经营不了潘金莲？
★ 为什么太阳成为太阳系的中心？
★ 为什么毛泽东成为中国共产党的领袖中心？
★ 中国企业绩效考核存在的问题
★ 请你做主管
一、绩效定义
二、绩效考核中应该警惕三种假结果
三、绩效管理的作用
四、绩效管理的六大原则
1、权责一致原则
2、量化考核原则
3、兼顾公平原则
4、有限沟通原则
5、全员参与原则
6、注重实效原则
五、各层级在绩效管理的责任
1、高层定目标和方向
2、中层做分解和监督
3、基层做参与和执行
4、人资做体系和推动
六、几种考核方法分析
1、关键业绩指标（KPI-Key performance ndicaiton)
★ 绩效管理成功的“ 1-2-3 法则”
★ 绩效管理是“一把手工程”。
★ 两大关键（责、权明确）：
1、清晰的业务流程
其中最关键的是数据化体系的建立。
2、清晰的责任体系
完备的部门责任体系和岗位说明书。
七、完整绩效指标需要回答的十大问题
1、这个绩效考核指标的正式名称是什么？
2、设立这个指标的定义是什么？
3、设立这个绩效考核指标的直接目的何在？
4、围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
5、谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？
6、所需要的数据从何而来？
7、计算数据的主要数学公式是什么？
8、统计的周期是什么？
9、什么单位或个人负责数据的审核？
10、这个绩效考核指标的数据输出到哪里？
★ KPI指标的四大来源
★ 获得KPI指标的四个维度
★ 选择指标的四大原则
★ 指标数量如何确定
★ 指标是动态的还是不能修改？
★ 结果性指标和过程性指标的区分与运用
★ 如何区分定量与定性指标？
★ 定性考核指标分类：含糊指标，量化指标，
★ 根据企业管理特点和职务特点选择。
★ 定性的指标是动态的还是静态的？
★ 定性评定要不要设自评？
★ 自我评估的意义
★ 自我评估的技巧
八、绩效考核表设计的六大技巧
1、如何设定目标
★ 从公司的愿景和战略
★ 从可行性分析来规划
★ 收集、参考过去的数据与经验
★ 建立可衡量的基准值
2、如何选择可衡量的基准值
3、设置目标的SMART原则
4、谁是世上最美丽的女人？
5、考核数据如何提供？
九、绩效考核表设计的六大技巧
★ 权重设计的原则
★ 权重是动态的还是静态的？
★ 目标设定的层级与激励
★ 评分标准的原则
十、评分标准方法
★ 比率法：
★ 层差法
★ 定位法
十一、考核周期对绩效考核的影响
★ 设定考核周期考虑的四大因素
★ 不同层级人员的考核周期
★ 高层管理者 一年/半年
★ 中层管理者 半年/季度
★ 中基层员工 每季度/月
★ 作业类员工 每日记录 月度考核
十二、定量与定性的设计原理
1、为何要有定性考核
2、哪些情况要加大定性考核的比例？
十三、设定奖励机制
★ 奖金的来源：开源节流
1、采购系统：采购成本的降低
2、销售系统：销售费用的降低
3、行政系统：办公用品、管理费用
十四、知识点回顾
十五、咨询式答疑
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