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结构化面试技巧

以下为两天标准课程大纲，若讲一天从中精选内容)　
　第一天上午：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
一、招聘控制的意义及要点
招聘如何为企业带来竞争优势；
不同企业选人识人的关注点分析；9：00-9:50
招聘规划的制定与审批；
招聘职责在不同部门及岗位的划分；
案例讨论：招不到人才谁之过？
二、招聘渠道的选择
不同招聘渠道的优缺点分析比较；
建立多样化且稳定的招聘渠道；
专题：校园招聘的实施重点；9：50-10：20
休息：
三、明确招人的标准
明确公司的用人观；
通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求（KSA）；
制定岗位的胜任能力模型(competencemodel)；10:30-12:00
以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；
演练：从胜任能力模型库拟定面试考核的要素
招聘广告：宽口策略与窄口策略；
第一天下午：
四、如何有效识别和筛选简历
对求职简历信息的规范管理；
如何高效、准确地筛选大量简历；13：30-14:30
解读简历与虚假信息的识别；

五、结构化面试的流程及前期准备
何为结构化面试；
最有效的行为逻辑面试（BBSI）流程；
布场与考官必备材料准备；14：31-15：15
面试官的培训与资格认证；
制定结构化面试的大纲；
休息：
六、面试经典问题类别及实施技巧
引导式问题（渐入佳境）；
行为式问题（穷追猛打）；15:16-17：30
案例讨论：这个面试官的问题有效吗？

第二天上午：

智力式问题（暗藏玄机）；
动机式问题（意欲何为）；
虚拟情境式的问题（身临其境）；9：00-12：00
压迫式的问题（兵不厌诈）；
面试问题的信度与效度检验；
案例剖析：宝洁公司的经典八问
分组演练：运用结构化面试技巧招聘一个职员。
第二天下午：
七、面试过程控制及常见误区
面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；
面试官有效倾听的技巧；
如何识破应聘者的谎言；13：30-15:49
如何回答应聘者的疑问；
避免应聘材料的误导；
避免先入为主、像我与晕轮效应；
避免引导性、倾向性表达与过程判断；
课间休息：
八、其它选拔测试的方法
演讲答疑法
主题讨论（一个案例）
活动观察与情境实验15：50-16：19
部分外包与猎头
案例分享：国际猎头公司的面谈结构表
九、人才测评技术简介
人才测评的基本概念；
PDP软件的人才测评工具与方法；16：20-16：54
如何有效运用人才测评技术；
案例分享：两个PDP测试样本的解读
十、招聘成本的控制与效果评估
招聘的成本计算；
招聘效果的评估与调整；16：55-17:30
招聘管理体系的不断优化

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