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“如果你只是开了家路边夫妻店或大排档，就不需要企业文化，只要夫妻不吵架，把菜炒熟即可。但如果你开的是大排档连锁店，有几十个营业点，上千名员工，就不能不思考企业文化了。”这是明基集团对企业文化最形象的描述。
对于浙江的很多民营企业而言，企业正在从“路边夫妻档”走向“连锁店”，企业文化也因而受到了更多的重视。6月19日，浙江的31家企业近百名企业负责人在浙江人力资源管理联谊会的组织下前往苏州明基公司参观，了解企业文化对管理带来的巨大魅力。
明基的企业文化也不是一蹴而就的。按照明基集团全球副总裁、明基逐鹿软件总经理洪宜幸称，明基有很多不同国籍、不同语言、不同文化背景、不同饮食习惯的 员工在一起工作，只有通过企业文化才能将他们真正融合到一起。于是，明基用了5年时间，实现人力资源的E化管理，将更多的时间和精力花在企业文化的建设 上。
基于商业目的的企业文化
明基一心培养“平实务本、追求卓越、关怀社会”的企业文化。但洪宜幸称，“在企业，就要在商言商，培训就是要帮助企业赚更多的钱。”企业建立企业文化其主要目的也无外乎节约成本、创造利润。
明基用了5年时间建立起一套企业人力资源管理信息系统，把人力资源的事务性工作移植到计算机及公司的内部网络上，如有人出差报销，员工在信息系统上提出 报销申请，财务部门审核后，会通过系统将钱划入员工的个人账户。如果提请上级审批的项目，在两天内没有答复，还可以通过系统提醒。而在明基电通有几千名一 线工人，流动性很大，每天光进出登记就几百人，有的还要当场计结薪水，如果依靠手工，就是个浩大工程。但现在，依靠管理软件就可以解决。现在明基1万余人 的机构，人力资源部门负责薪资福利的只有1位，节省了不少人力成本的支出。而实行无纸化办公后，即使在纸张的节约方面每年也省了几十万元。
除了节约成本外，很多企业把培训看成福利，会在企业里发放问卷，问员工需要什么培训。但事实上，这样就混淆了兴趣与岗位技能，而明基也把培训作为创造利润的源泉。
明基逐鹿华东区总监苏凯是这样介绍企业文化的建立的：“先确立企业愿景，然后企业会根据企业愿景来分析业务策略要求，比如明基，我们的企业愿景就是传达 资讯生活的真善美（Bring enjoyment and quality to life），根据这个愿景，我们提出要在今年达到40亿的销售目标。而将这个目标逐层分解，要达到这个目标，各个岗位的员工需要具备什么样的能力，而这个 应该达到的能力和企业员工现在具备的能力情况必然是有落差的。这些差距，哪些通过招募解决，哪些通过培训来解决。”
虽然明基人力资源部 门有8人专门负责对员工的培训，但全部的培训计划还是实行“谁使用、谁提出、谁评估”的政策。像明基，HR部门主要是根据企业策略发展要求安排培训计划， 而部门则根据部门要求安排技能性的考核计划，员工个人则会主动提出自我发展的要求。明基还为所有员工设立了“明基大学”，共有150个阶梯教室，4个大型 培训中心，且环境舒适。预先安装的无线网卡使每个到“大学”接受培训的员工可以随时上网处理工作问题。
现在，明基的“企业文化”也可以成为企业创造利润的一部分。明基强有力的企业文化成为一个标本，为明基的eHR软件系统做最形象的代言。
“两年购房款3年购车款……”基于“马斯洛原理”的激励机制
苏凯对于明基的激励机制非常得意，称是“好好琢磨了马斯洛原理后得出的结果”，这项激励制度会按照不同年龄段员工所表现出来的不同需求给予适当的刺激。
第一个层次的员工，进入公司两年左右，这一层次的员工中年轻人居多，他们对提升工作技巧和业务能力的渴求胜过对物质条件的追求，因此公司要给他们安全 感。安全感分两种，一是短期安全，明基通过“个人发展计划”帮助年轻员工完成业绩；二是长期安全，创造良好的工作平台，为员工提供成长和锻炼所必需的工作 机会，提升自身的就业能力。
第二层次的员工，进入公司3到5年，此时员工已经具备一定的业绩和工作能力，开始有结婚、购房、购车等计划，现实的物质需要逐渐浮出水面。公司会根据实际情况满足他们的需要。另外，明基还会实行岗位轮换制，并为员工提供买房津贴、读书津贴等实在的资金支持。
第三层次员工，进入公司五年以上，公司会给员工提供内部创业机会。在明基内流传一个故事，一次一名负责产品营销的员工信心百倍地找到洪总经理，提出一个 营销计划，洪总经理看后发觉项目成功率不大，继而估算一下损失，最多只有两三千元，于是没有否决该员工的计划，让他放手去做。几天后，这位员工带着“计划 失败”的消息站在洪经理面前，同时又带来一个非常出色的计划将功补过，这是他总结了失败经验，经过深思熟虑后设计的全新方案
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