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课程背景：
如何实施有效的绩效管理，如何摆脱绩效管理、绩效考核形式大于内容，制度大于实效的困境？中大型企业如何发挥绩效管理的系统化优势？中小企业如何富有实效地导入和应用绩效管理？这是当前摆在大多数企业管理者桌面上的现实问题和疑虑。绩效管理的核心到底在哪里？如何才能切实把握住绩效考核的“有效性”和“有用性”？本课程的设置，旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑，剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点，有助于学员精准地理解和把握绩效管理的核心思想和方法。
课程收益：
* 有效提升各级管理者对绩效管理的认知水平和观念；
* 系统学习和掌握绩效管理的原则、流程、方法；
* 掌握绩效管理核心的管理工具及其应用技巧的训练；
* 学习和掌握如何对下属的绩效结果做出科学评估；
* 掌握素质指标和行为指标的评估方法；
* 掌握如何与下属就绩效考核结果进行沟通，达成共识；
* 掌握绩效辅导和激励的方法，提升员工工作水平。
课程对象：
企业各级管理人员 部门经理 总监 高层主管
课程时间
2天（12小时）课程
课程纲要：
课题导入：绩效管理中常见的问题
1、 解决的思路
一、认识绩效管理
1、绩效管理的目的
2绩效是什么
3、绩效管理的目的——常见的问题
问题一：关注人事决策，忽视绩效发展
问题二：关注绩效考核，忽视绩效管理
问题三：关注事后，忽视事前
问题四：人事决策与绩效不挂钩
问题五：大家不清楚为什么要考核
* 绩效管理的目的
——公司与经理的差异
——经理与员工的差异
——公司与员工的差异
二、绩效管理的角色分析
1、被考核者
2、考核者
3、绩效考核职能部门的角色分析
u 职能部门绩效管理中的计划
u 职能部门绩效管理中的辅导
u 职能部门绩效管理中的评估
u 职能部门绩效管理的结果应用
4、职能部门绩效计划
1、 绩效计划－关键绩效指标
2、 审核关键绩效指标
3、 建立绩效指标
4、 设定绩效标准
三、职能部门绩效管理之目标管理
（一）、目标管理的六个特征
u 共同参与制定
u 与高层一层
u 可衡量
u 关注结果
u 及时的反馈与辅导
u 以事先设定的目标评估绩效
（二）目标管理的价值与意义
（三）设定目标的几个问题
1、 SMART原则
2、 设定目标的七个步骤
3、 目标对话
4、 关键绩效指标和工作目标的应用
四、绩效指导及强化－概述
1、经常性指导
2、中期回顾
3、绩效评估（评分）
五、等级评定中的主观误差
1、常见偏差
1、 仁慈或严厉
2、 集中趋势
3、 自以为公正
4、 近期效应
5、 盲目的性格理论
六、 如何消除评定中的主观误差
六、绩效面谈的基本技术
七、 绩效面谈的内涵与意义
八、 绩效面谈的原则
九、 如何实现科学的绩效面谈？
2、 目标明确
3、 完整的面谈过程与步骤
4、 有效的面谈工具
5、 面谈者与被面谈者的准备
6、 始终把握面谈的导向
十、 如何实现绩效面谈的公平性
* 绩效面谈的公平原则
* 如何避免绩效面谈的偏差
近期效应
光环效应
趋中现象
宽松与严格
偏见
二、绩效评估与绩效面谈技巧
（一）、绩效面谈的关键点 找茬 找对 找差？
（二）、绩效面谈的内容
1、回馈与肯定
2、改进与提升
3、沟通与激励
4、公平与客观
（三）、实施绩效考核所需的技能（四大技能）
1、提问 （案例、演练）
1）如何询问
2）有效问题的特点
5、 倾听 （案例、讨论）
1）倾听的层次
2）同理心的倾听
3）语言与肢体语言的应用技巧
4）辅导中的倾听技巧
6、 建议
1）如何给出建议（案例、演练）
2）激励性
3）建设性
4、反馈
1） 回馈指导的方法
2） 反馈的措辞技巧
3） 应对僵局的方法和技巧
5、 、绩效面谈的话术与语言技巧（实例、讨论、演练）
1、如何避免员工对否定性评价的抵触情绪
2、避免评价结果过于笼统
3、极端用词与中性用词的使用
4、语言方式的选择技巧
（五）、绩效评估过程中的员工发展辅导
6、 绩效评估与员工教练（案例）
7、 绩效辅导
8、 员工发展与激励（讨论）
（六）面谈中的激励技巧
策略一：认可与赞美的要点 （案例、演练）
策略二：运用工作气氛
策略三：建设性批评（讨论）
三、绩效面谈中应注意的几个方面
（一）绩效评估过程中管理者责任
（二）面谈的过程控制（案例）
（三）面谈的节奏与掌控
（总结答疑、交流互动）
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