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一：选对人才能做对事
1、招聘重要还是培养人重要
2、著名企业的招聘观
3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
4、选人的难度来源于哪里
二：影响选人成功的因素分析
1、影响招聘质量和效果的关键因素分析
n 招聘人员专业性
n 考核纬度
n 考核技术（工具与方法）、
2、到底什么是招聘
3、招聘成功的关键所在
4、招聘需求确定
5、招聘各环节人数规划——金字塔
6、有效招聘流程
7、招聘过程中的职责划分
三：招聘准备是选人的基础
1、招聘策略准备
n 人员策略
n 地点策略
n 时间策略
2、招聘来源的分析
n 内部招聘优缺点及注意事项
n 外部招聘优缺点及注意事项
3、各种招聘渠道分析与选择
4、人才招聘的方法论：人岗匹配
5、提出职位需求计划
6、岗位说明书的编制
7、任职资格的确立
四、素质模型是选对人的前提
1、案例讨论：该选谁？
2、什么是素质？
n 素质洋葱模型
n 素质的由来与内涵
n 素质构成要素的特点
n 素质如何有效驱动绩效的实现
n 素质的分类
3、案例讨论：医生A和医生B的故事
4、案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型
5、案例：某移动公司应届生招聘所用素质模型
6、素质模型招聘模版：高级销售经理
7、素质模型的构建
n 建模流程
n 素质模型构建的操作实务
8、能力素质模型在招聘选拔中的应用
五、学会洞察简历中的瑕疵
1、简历筛选
2、拿到一份简历应该看什么
3、简历审查的重点
4、从简历中判断应聘者的12个方法
六、成功的面试是选人的关键
1、古人识人术
n 太公六韬
n 诸葛亮七观
n 李悝的五视
n 曾国藩的阅人术
2、面试的步骤
3、案例讨论：面试前的准备
4、面试前的有效准备
5、面试方法
n 结构化面试
n 非结构化面试
n 行为描述法
n 全面结构化面试
6、如何设计面试
n 《面试评价表》
7、如何选择面试问题
8、结构化面试优缺点
9、行为描述面试
n 问的技巧
n 听的技巧：面试访谈STAR原则
10、关键行为事件面试
n 行为描述面试要点
n 行为描述面试中面试者的角色错位
n 行为描述问题举例
n 行为面谈提纲范例
n 行为描述面试的步骤
n 行为事件访问技巧
11、特殊人员的面试示例
12、戳穿应聘者的谎言9招数
13、面试中应该把哪些信息传递给候选人
14、面试常见错误
七、人才测评帮你慧眼识珠
1、人才的测评常用方法
2、笔试法
3、投射法（问卷法）:举例1-自我认知测试题
4、动机测评法
5、投射法（选择法）：举例2-美国著名心理学家巴赫测试
5、投射法（排序法）：举例3—爱之舟
6、投射法（不完整句子法）：举例一个特殊际遇的女子
7、投射法（绘图法）
8、情景模拟法
9、声东击西法
八、把好最后一关—背景调查
1、背景调查的适用范围
2、背景调查的注意事项
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