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调查表明，企业招聘到合适人才的概率只有50%左右！
如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是该课程所要解决的核心问题。课程分为三大部分：招聘管理实战、人才选拔工具和专业面试技巧。工欲善其事，必先利其器。课程从企业人力资源的关键——招聘管理入手，通过人力资源规划、招聘需求分析、岗位说明书入手，展开实战式的课堂讲解与案例分析讨论。
人才选拔工具篇通过与传统面试方法相比较，介绍了结构化面试法——如何使面试更加标准和规范；其次，通过这种20世纪70年代哈佛大学麦克米兰博士创建的行为面试法（BBI），由古及今地聚焦关键行为事件，结合STAR模型，让面试更加专业和高效；课程将介绍情景模拟面试法中适合于面对大量面试者使用的“无领导小组讨论法”和适合于面试高管的“公文筐处理法”；除此以外，80%的世界500强企业都在使用的心理测评工具MBTI将进行现场测评，让面试真正如虎添翼。
专业面试技巧篇从面试官经常容易产生的近因效应、明星效应、首因效应等问题出发，以“望”（观察）、“闻”（倾听）、“问”（提问追问）、“切”（断定结果）为主线，通过心理学理论剖析肢体语言的奥秘，让谎言无处遁形，让追问掷地有声，让鱼龙不再混杂，让人才尽至麾下。
招聘是科学，面试是艺术。如何在很短的时间内，抓住核心问题去伪存真，不被对方的种种虚假圈套所迷惑，打赢心理博弈战，以最快的速度、最好的质量、最合适的职位和薪酬获取人才，方法尽在《招聘管理与面试技巧》。
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课程收益 |
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1. 打赢招聘管理之战：人力资源规划、招聘需求分析、招聘渠道选择和岗位说明书 2. 学习人才选拔工具：结构化面试法、行为面试法、情景模拟面试法和心理测评方法 |
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3. 掌握专业面试技巧：剖析肢体语言、学会提问追问、倾听话外之音、如何得人心 |
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培训对象 |
中高层管理人员、人力资源部员工
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培训时间 |
12小时（2天）
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课程纲要 |
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n 招聘管理实战篇
一、招聘为企业带来竞争优势
1. 凡事预则立——人力资源规划
l 案例：立足于公司战略的人力资源规划
2. 招聘失败所带来的成本
3. 根据公司需求制定招聘计划
4. 建立全面招聘体系
l 案例：丰田公司的全面招聘体系
二、建立完整的招聘流程
1. 组织架构、岗位分析与职业说明书
l 练习：找到招聘丛林中的地图——JD
2. 选择招聘合适的招聘渠道
l 讨论：不同招聘渠道的利与弊
3. 如何发布招聘信息
4. 内部招聘与外部招聘
1) 内部招聘的使用范围及方法
2) 外部招聘的使用范围及方法
l 案例：沃尔玛的人才本土化与内部招聘
5. 招聘的后期沟通——没有结束
6. 衡量招聘成败的指标
l 综合案例讨论：如何向IBM学习人才规划与招聘
三、招聘的八大核心理念
1. 最好不代表最合适的
2. 坚持“用人所长”
3. 学历不代表能力
4. 经历不代表经验
5. 强调企业文化的认同感
6. 与应聘者的 “互动营销”
7. 宁缺勿滥，请神容易送神难
8. 招聘没有标准答案
n 人才选拔工具篇
一、结构化面试
1. 面试程序及时间安排
2. 面试评估表要素及评分标准
l 案例：著名的宝洁“八大问”结构化面试法
3. 结构化面试评估表
二、关键行为面试法（STAR）
1. 关键行为面试法的STAR工具
2. 行为事例问题设计与要求
1) 合适的面试开场白
2) 应聘者背景回顾
3) 行为面试法实施要点
4) 结束面试注意事项
l 现场练习：行为性面试问题设计与点评
三、情景模拟面试法设计与使用
1. 公文筐处理法使用
2. 无领导小组讨论法使用
四、心理测验工具的选择与使用
7. 常用心理测验工具介绍
8. MBTI性格测评
l 专家视点：不同性格类型应聘者的行为特征
n 专业面试技巧篇
五、望：学会观察
1. 简历中大有学问
2. 面试中观察的重点
3. 应聘者谎言的识别技巧
4. 肢体语言解码
六、闻：善于聆听
1. 面试官有效聆听技巧
2. 如何挖掘应聘者更多的信息
3. 面试官聆听中常见误区规避
七、问：善用提问
1. 如何通过提问确保信息的有效性
1) 引入式问题
2) 动机式问题
3) 压力式问题
2. 如何通过追问获得更深入具体的信息
l 现场演练与点评：面试中如何更好的提问与追问
八、切：确定结果
1. 说服与吸引目标候选人
1) 通过面试过程吸引目标候选人（塑造雇主品牌）
2) 薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领
3) 候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位
2. 如何进行有效的背景调查
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