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一、招聘与甄选的理念
（一）企业招聘标准的发展趋势
1、从单一标准向复合标准
2、从岗位基本需求向岗位胜任力需求
3、从直觉标准向科学标准
（二）企业实现有效招聘的三个衡量标准
1、人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）
2、人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）
3、团队的匹配（知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配）
二、招聘与甄选的基础依据
（一）素质冰山模型
（二）构建素质胜任特征的基本方法
（三）企业如何从战略高度构建高素质特征的模型（微软、联想的素质观）
（四）如何建立企业的素质模型
（五）如何建立职位的素质模型（模型概念及建立流程）
三、如何进行面试
（一）何谓广义面试
（二）面试的组织与设计
1、面试的种类
2、确认面试程序形式
3、确认考官人选及彼此责任
（1）人力资源部责任
n 如何审查、筛选简历；
n 如何设计职位申请表；
n 如何主持面试，并负责有关工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等问题的提问与答疑（招聘提问通用题库）；
n 如有必要实施心理测验；
n 如何对某些关键职位的进行必要取证；
（2）用人部门主管
n 确定职位所需要的能力；
n 评估候选人，负责知识、技能、经验等业务方面问题的提问和考察。
n 直接雇用决定。
4、如何对考官进行培训
5、如何建立职位的关键目标维度
（1）常见招聘误区
（三）面试的实施流程
1、考官前15分钟准备
2、面试导入
3、面试正题
（1）选择适当的提问方式（如何进行开放式问题提问；何谓理论与意愿问题；如何构建以行为为基础的面试问题；STAR）；
（2）如何确保问题问准问实
（3）如何进行问题之间恰到好处地转换，收缩，结束与扩展
（4）面试如何正确发挥目光、点头的作用
（5）如何进行必要的声东击西
4、面试结束
（1）可提些相对敏感、尖锐的问题。
（2）给被试留段时间进行提问或弥补缺憾。
（3）承诺反馈结果的时间。
（4）如何做完整的面试记录
5、面试结果评价：面试结果的统计处理
（四）面试的技巧：如何区别真实与慌言
（五）面试过程中考官常见误区与避免方法
（六）实战案例演练
四、招聘甄选的其他技术支持
（一）心理测验
1、职业性向测验
2、能力测验
3、人格测验（自陈式量表，投射技术）
（二）评价中心
1、对评价中心的认知
2、评价中心的设计与实施流程
3、评价中心的主要评价方法
4、公文筐测验的实施与设计
5、无领导小组讨论的实施与设计
（以上课程根据企业要求可适当调整内容）
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