主讲人：刘玮

课程目标

ü 了解员工的职业动力在哪里，明确认知保留优秀员工的关键要素

ü 有效创造开心愉快的工作环境，建立培养优秀员工的激励体制

ü 提升自我和下属职业热情有效措施――花钱与不化钱的激励菜单

ü 理解绩效管理系统实施的目的及意义，掌握实施绩效管理系统相关的技能

ü 熟悉绩效管理系统实施的基本程序，知晓绩效管理系统的监控实施要点

ü 薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性

ü 通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力

学员对象

企业管理者、部门负责人

课时安排

两天（6小时）

课程大纲

一、 探 寻 团 队 的 痛 苦 基 因

1、工作中是什么让员工感到痛苦？

1) 部门经理和中层主管的10大痛苦

2) 对组织中痛苦的定义和思考

3) 对组织中痛苦的我们能够解决吗？

2、我们在组织里经常遇到的五种管理者

1) 外部机会者

2) 内部监控员

3) 没主见的和事佬

4) 好强的个人英雄

5) 强权的命令者

二、 现代激励理论和激励原则

1、激励要重视个体差异

1) 马斯洛的五层次需求

2) 赫茨伯格的双因素

3) 麥克萊蘭德的需要理論

4) 四种动机驱动力

2、激励员工的四级台阶

1) 共同成长

2) 团队归属 

3) 价值认可

4) 岗位需求

三、 激励员工的八大动力源泉和激励方法

1、激励要素之一:使命

1) 使命激励策略之一:愿景激励

2) 使命激励策略之二:领导品德和魅力

3) 使命激励策略之三:目标激励

4) 使命激励策略之四:团队文化激励

2、激励要素之二:生存

3、激励要素之三:沟通

1) 沟通激励策略之一:用心聆听 双向沟通

2) 沟通激励策略之二:变惩罚为激励

3) 沟通激励策略之三:认同与关怀  欣赏与赞美

4) 沟通激励策略之四:变消极管理为积极管理

4、激励要素之四:空间

1) 空间激励策略之一:培训成长机会

2) 空间激励策略之二:授权 独当一面

3) 空间激励策略之三:畅顺的事业发展渠道

4) 空间激励策略之四:股份激励

5) 空间激励策略之五:快乐职场环境

6) 空间激励策略之六:岗位轮换

7) 空间激励策略之七:员工参与决策

5、激励要素之五:荣誉

6、激励要素之六:危机

7、激励要素之七:竞争

1) 竞争激励策略之一:新陈代谢

2) 竞争激励策略之二:分组竞争机制

8、激励要素之八:兴趣

四、 如何对不同性格的员工如何进行激励 

1、力量型的激励技巧

2、活泼型的激励技巧

3、完美型的激励技巧

4、和平型的激励技巧

五、 为什么要推行考核

1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；

2、考核是业绩管理的一个重要环节；

3、对员工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；

4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促5、进相互理解与信任，关注下属的发展；

6、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；

7、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。

六、 定期进行业绩考核的目的

1、通过进行业绩考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

七、 绩效考核的过程

1、考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或工作任务达成共识（明确考核要素）；

2、考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和业绩指导）；

3、考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打分（进行业绩评价）；

4、对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；

八、 绩效考核应注意的方面

1、业绩考核过程中管理者责任

1) 制定适合本部门的考核办法；

2) 确定被考核人的考核要素；

3) 就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；

4) 对被考核人进行业绩指导；

5) 与被考核人讨论发展计划；

6) 与被考核人讨论业绩回报措施。

2、业绩考核过程人力资源部责任

1) 制定业绩考核管理规范；

2) 检查、监督业绩考核工作执行情况；

3) 收集、整理、分析业绩考核评价结果；

4) 指导考核人完成业绩考核工作；

5) 利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；

6) 接受、处理员工有关业绩考核的投诉。

3、关于绩效面谈

1) 面谈的技能与技巧

2) 面谈的内容

4、关于《业绩考核评价记录表》

1) 表中内容必须填写齐全。

2) 在“业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。

3) 考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述”一栏可简          述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考核人业绩作出总体评价（在“满意”、“基本满意”、“待提高”前打“勾”）。

4) 被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见”          一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出总体评价（在“同意”、“基本同意”、“保留意见”前打“勾”）。

5) 考核人、被考核人需在《季度业绩考核评价记录表》上签字，如确有一人拒绝签字，则由总经理签字后生效。

6) 总经理必须在“部门总经理意见处”填写意见并签字。

7) 业绩考核得分采用5分制。

5、关于考核办法

1) 具体的考核办法由各部门自行制定；

2) 考核办法中要有明确的考核要素和权重；

3) 对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握；

4) 考核办法要公开；

5) 要使员工了解自己的考核要素及权重；

6) 将员工的考核结果转化为人力资源部需要的5分制；

7) 考核结果强调考核集体内的公平性、可比性；

8) 考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。

九、 绩效管理系统的监控实施

1) 部门工作规划书

2) 部门组织结构图

3) 绩效管理书和季度考核表

4) 合理拉开档次的考核结果

5) 每个季度或月度都有岗位考核表，并有被考核人签字

6) 每个季度或月度都至少要进行一次考核面谈

7) 集团人力资源部每财年初对以上各监控内容中的有关文本材料进行验收、汇总，并将各职能部门完成的时间、质量进行网上评比

8) 集团人力资源部每个季度或月度将对各部门绩效管理执行情况进行抽查，包括对经理和普通员工进行访谈，如是否进行了考核面谈，怎样谈的，是否有共识等等，结果将公布于网上

9) 集团人力资源部每2个月将根据实际报名情况为各部门经理提供一次绩效管理讲座（如超过20人就举办一期）

10) 集团人力资源部每半年对绩效管理执行情况进行一次普遍调研，并提出岗位责任系统的分析改进报告

11) 网上绩效管理应用培训将长期开设，通过教室信箱，随时接受任何部门、任何个人的建议、意见，分析改进