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v 课程关键词
互联网思维 人力资源管理 组织变革 组织能力 企业核心竞争力
传统企业转型 扁平化组织 人才体验 人才生态圈 企业开放平台
v 课程时间：2天（共12小时）
v 课程缘起
“互联网思维”成为近一两年消费最为广泛的一个商业名词之一，令管理者错然的是，玩转微博微信，开通电商营销渠道，就是“互联网思维”吗？
对于企业而言：在互联网时代，伴随互联网而生的消费者和采购决策者已然登上商业舞台，工业化时代企业必然面临转型，具有预见性的智慧型企业家和高管必然面临转型，如何转？将会遇到哪六大困局？在当下“互联网思维”饕餮盛宴下，传统企业转型不仅只是停留在“传播层面和渠道层面”，“思维变革、文化变革和人力资源变革”是否是企业转型所面临的根本问题？不言而喻，正如张瑞敏先生说的，这是企业在新时代转型的“三座大山”。
对于高管而言：不具有人力资源理念的高管不是合适的高管，不具有互联网思维变革的高管不是组织的核心层。如何建立适合互联网时代的商业民主组织，如何建立人才生态系统，是每位高管必须时刻考虑的问题。
对于人力资源部而言：没有“产品属性”和“营销理念”的传统人力资源部门导致内忧外患，传统人力资源管理已死。传统HR不具有“用户思维”，不能成为各体系的业务合作伙伴，管理职能大于服务职能，业务部门不愿为传统HR提供的服务“买单”，导致企业家普遍认为传统HR无法支撑企业改革和发展，“投资回报率”较低。
v 课程对象
在互联网时代，面临不得不转型但又不知道如何从根上转型困局的传统企业——
大型集团：传统企业的集团高管层、事业部运营团队骨干、下属公司总经理、人力资源总监、人力资源团队、企业大学校长及培训运营团队、改革小组核心成员
中小企业：传统企业中小型公司老板、人力资源总监（经理）、培训主管
商业社团：各行业商会、社团运营核心成员
创业公司：互联网时代精益创业者及创始人团队
v 课程目标
打破传统人力资源六大模块或是3P理论管理体系，从“思维变革、文化变革、人力资源变革”三大块着手，以“用户思维”为核心价值观，为企业提供打造柔性扁平的商业民主组织，建立开放平台式人才生态系统的理念和解决方案，帮助企业建立适应新时代用户、客户和员工有产品属性的人力资源管理体系，建立新生代组织内驱系统。
v 课程优势
运用YBC参与式教学模式，经过研究行业成功与失败案例，并在多家企业实践并形成实施联盟，互助实现传统企业创新与变革。
v 课程大纲（2014.10版）
第一部分：传统企业创新与变革路径
引导互动：以自己公司为例，创新与变革的必要性
(一) 工业化时代和互联网时代非典型标签
(二) 传统企业互联网时代六大近忧与远虑
(三) 传统企业创新与变革核心五层
(四) 传统企业创新与变革关键四步
(五) 传统企业创新与变革“三座大山”
案例：（根据受训企业行业及领域定制案例）
互动：以自己公司为例，创新与变革将会遇到哪些阻碍
第二部分：传统人力资源管理危机
(一) 传统企业人力资源管理理论框架与实践
人事管理基础体系-六大模块
人力资源价值链体系-3P模型
人力资源管理的“三驾马车”
人力资本管理理论框架与实践
人力资源管理数据化管理与信息化
(二) 传统人力资源管理困局
(三) 传统人力资源管理危机成因
第三部分：人力资源创新与变革（一）——构建民主商业组织
引导互动：
1. 互联网思维下，人与企业的关系有什么变化？
2. 全新的职业关系，以及全新的员工动力驱动系统是什么？
(一) 管理自主
何为管理自主
管理自主的评判标准
建立管理自主组织的原则
自治组织划分模式
人力资源如何支持管理自主
（二）柔性扁平组织
科层制组织存在的问题
柔性扁平组织特征
柔性扁平组织之一：项目型
柔性扁平组织之二：特种兵型
柔性扁平组织之三：创业型
柔性扁平化程序
柔性扁平-去中心化
案例分析：
商业民主柔性扁平案例分析——海尔倒三角如何立足
1. 分析海尔倒三角组织架构的优势
2. 以自己公司某一重要职能为例，规划柔性扁平自组织
（三）人才体验
界定员工范围及内涵
员工发展账户
人才体验产品及服务
人才体验渠道
人才体验设计步骤
人才体验维度
人才体验评价指标
案例：（根据受训企业行业及领域定制案例）
互动：结合公司实际情况，设计人才体验方案
第四部分：人力资源创新与变革（二）——构建有内驱力的组织能力
（一） 员工能力
（二） 员工意愿
（三） 员工治理
案例：（根据受训企业行业及领域定制案例）
互动
1、 以本公司为例，提炼在管理自主基础上的3个组织能力并阐述理由；
2、 从“员工能力、员工意愿和员工治理”三个方面提出构建组织能力的建议。
第五部分：人力资源创新与变革（三）——打造人才开放平台
（一）信息交互
信息来源、形式、内容、载体、交互
信息交互原则
流量对象、入口及引流方法
互动：以公司某职能部门为例，从流量对象、入口、引流方法三个方面提出流量收益建议。
（二）数据决策
传统人力资源管理数据分析和应用
数据分析在传统人力资源管理中的核心应用
传统人力资源管理中的数据分析导向
案例：海尔自主经营体数据决策
（三）瞬时反馈
案例：（根据受训企业行业及领域定制案例）
互动：设计适合本企业的人才开放平台
v 课程语录摘要
² 传统人力资源管理已死，没有“产品属性”和“营销理念”的传统人力资源部门导致内忧外患。
² 以“用户思维”为核心价值观，通过“人才体验平台”的建设，建立有产品属性的人力资源体系。
² 不具有产品属性的职能部门必然会灭亡，不具有产品经理思维的管理者必然被淘汰。
² 没有用户思维和流量思维的职能部门是负债部门。
² 新个体时代企业最基本的变革，是在互联网思维下进行组织形态、人才开放平台、企业战略上的深度变革。
² 新生代的员工组织关系从过去的“雇佣关系”变为新型的“合伙人关系”。
² 从“思维变革、文化变革、人力资源变革”三大块着手，建设“人才生态”，打造“商业民主组织”的开放平台，建立柔性扁平的组织体系。
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