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课程题目 |
课程内容 |
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一 招聘如何为公司带来竞争优势 |
【1】招聘如何为公司带来竞争优势
【3】内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点 |
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二 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能 |
【1】经理怎样控制招聘成本
【2】人力资源部和部门经理要各尽其职
【3】为经理建立必要的技能
【4】招聘中的误区 |
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三 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型 |
【1】选才如何给公司带来竞争优势
【2】人力资源部和其他部门的职责
【3】面试选才的方式 |
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四 面试的每个流程及流程中的注意事项 |
【1】求职申请表的重要性
【2】行为表现和面试相结合
【3】面试中怎样区别“事实”和“谎言” |
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五 面试的目标和围度 |
【1】面试的目标和围度
【2】考察销售代表的目标及围度
【3】考察部门秘书的围度
【4】考察人力资源经理的围度
【5】经理怎样根据围度设定面试计划
【6】怎样做面试前的准备工作 |
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六 结构化面试的步骤及相关技巧 |
【1】面试准备及技巧
【2】面试开始的技巧
【3】结构化面试
【4】结束面试的技巧 |
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七 专业的结构化面试技巧 |
【1】问行为表现的问题
【2】做完整的关于行为表现记录
【3】倾听时全神贯注
【4】掌握面试速度
【5】维护候选人的自尊
【6】.非语言性暗示 |
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八 结构化面试之后的后续工作 |
【1】面试之后应首先进行评估
【2】面试打分中可能出现的误区
【3】对关键职位的面试者做心理测评
【4】取证的目的及如何进行取证 |
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九 培训的战略及实务 |
【1】公司培训发展战略的三个阶段
【2】培训怎样取得预期效果
【3】成年人对培训的五个要求 |
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十 企业培训的流程及培训需求分析. |
【1】.培训流程--IMPACT培训模式
【2】决定学员需求中存在的四个障碍
【3】培训需求分析 |
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十一 如何确保培训中的效果 |
【1】使培训效果最大化的手段
【2】培训成本控制--最适当的才是最好的
【3】国内目前的四种培训渠道
【4】如何保证学以致用 |
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十二 培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法 |
【1】培训效果的评估
【2】培训评估的方法
【3】培训的误区及避免方法 |
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十三 新员工培训经验介绍 |
【1】新员工入职培训的目的
【2】入职培训应覆盖的话题
【3】入职培训的陷阱
【4】入职培训实际操作 |
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十四 用人的真谛在于适才适岗 |
【1】企业如何使用处于不同发展阶段的员工
【2】员工根据年龄分为不同的职业发展阶段
【3】企业用人要区分不同的职业倾向
【4】不同的员工有不同的职业定位 |
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十五 员工的职业生涯规划 |
【1】如何设计员工的职业生涯
【2】如何做好公司的人才梯队计划和人才测评 |
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十六 员工的授权 |
【1】授权的模式
【2】授权的误区和避免方法 |
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十七 留人的激励模式 |
【1】.马斯洛的人类需求理论
【2】赫茨伯格的双因素理论
【3】麦戈莱伦的成就需求理论
【4】弗隆的期望理论
【5】亚当斯的公平理论 |
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十八 其实留人并不难 |
【1】激励机制的运行流程
【2】企业薪酬福利系统
【3】福利百宝箱 |
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十九 中小型企业的留人方法 |
【1】没有规矩不成方圆--制度留人
【2】工作着是快乐的--事业留人
【3】家的感觉真好--企业文化留人
【4】得人心者得天下--感情留人
【5】有钱用在刀刃上--福利留人 |
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二十 员工的离职管理 |
【1】什么是淘汰管理
【2】员工离职前的征兆
【3】专业的离职面试 |
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